Intohimoblogi

Työ on monelle meistä iso osa elämää, vähintäänkin ajankäytön näkökulmasta. Uutisointia seuratessa vaikuttaa kuitenkin siltä, että työ vie meiltä ihmisiltä sekä voimat että terveyden. Miten tähän on tultu? Ja ennen kaikkea, miten tämän saisi estettyä?

Mitä yhtäläisyyksiä on tavoitteellisella kuntosaliharjoittelulla ja yrityskulttuurin rakentamisella? Lue, niin ymmärrät paremmin voittavan kulttuurin johtamista!

Mitä vallitsevasta intohimokeskustelusta ajattelee yrityskulttuurimuotoilija, joka haluaa muuttaa työelämää sellaiseen suuntaan, jossa työ ja intohimo mahtuvat samaan lauseeseen?

Yrityskulttuurin johtaminen edellyttää organisaation tarpeisiin räätälöityjen rakenteiden luomista. Vasta rakenteet tekevät tavoitellusta kulttuurista todellista. Tämä ei tarkoita lisää työtä, vaan fiksumpaa tekemistä.

Tutkimusten mukaan vain 22% organisaatioista onnistuu yrityskulttuurin muutoksessa. Haluatko luoda pysyvää muutosta? Lue muistilista matkalle uuteen todellisuuteen!

Kulttuurin rakentaminen on kovaa työtä, joka edellyttää aitoa pohdintaa siitä, millainen yritys ja työpaikka haluamme olla.

Jokainen työntekijä tekee itse päätöksen, ansaitseeko tämä työ kaiken osaamiseni – ja jopa sydämeni. Esihenkilö voi johtaa tätä tahtoa, myös vaikeina aikoina.

Iso osa yrityskaupoista epäonnistuu, koska osto- ja integraatioprosessien eri vaiheissa ei kiinnitetä riittävästi huomiota yrityskulttuuriin.

Työn tuottavuuden kasvu edellyttää investointien ja koulutuksen lisäksi sitä, että työntekijät paitsi osaavat, myös haluavat.

Mikä Leidenschaftissa veti puoleensa uusimpia muotoilijoitamme ja mitä he ajattelevat yrityskulttuurista?

Yrityskulttuurimuotoilijan 10 oppia vaikuttavaan yrityskulttuurin muotoiluprosessiin.

Inhimillisessä yrityskulttuurissa saa olla myös väsynyt ja haavoittuva.

Tulevaisuuskyvykkyys ei makaa organisaation johdossa tai sen hankkimissa teknologioissa, vaan sen kulttuurissa ja ihmisissä.

Onko median antama kuva koko kuva työelämästä? Voisiko työn arvostusta nostaa kertomalla myös niitä hyviä uutisia?

Jokaisella yrityksellä on kulttuuri, tiedostettiin sitä tai ei. Kulttuuri on työkalu, jonka avulla yritys voi saavuttaa liiketoiminnalliset tavoitteensa, mutta miten tämä tapahtuu?

Vain yrityskulttuuria suunnitelmallisesti johtamalla yritys varmistaa pidemmän tähtäimen menestyksen kilpaillussa osaajamarkkinassa.

Koteihin koteloituminen on yksilöllinen, yhteisöllinen ja yhteiskunnallinen tragedia, jonka todellista hintalappua emme vielä tiedä.

Hyvä yrityskulttuuri määrittyy aina suhteessa siihen, miksi yritys on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa.

Jos kulttuuria ei systemaattisesti johdeta, se ottaa ohjat. Näillä viidellä opilla pääset alkuun yrityskulttuurin johtamisessa.

Haastattelutilanne paljastaa hakijalle yrityksen kulttuurista monia todenperäisiä asioita ihan huomaamattakin.

Jokaisen yrityskulttuurin ammattilaisen pitäisi saada palanen Leidenschaftia elämäänsä.

Yhdistyminen vaatii panosta luottamuksen rakentamiseen. Vasta sitten palataan strategian ja yhteisen unelman äärelle.

Eezy Flown, Leidenschaftin ja Siqnin perustajat kokoontuivat videopodcastiin kertaamaan ajatuksiaan yhdistymisen takana.

Me Leidenschaftilla väitämme, että yrityskulttuurin ympäriltä voi karsia kaiken hähmän ja yrityskulttuuria voi ymmärtää.

Tiedote: Leidenschaft, Siqni ja Eezy Flow yhdistävät voimansa

Kahden väsyttävän koronavuoden jälkeen näytti siltä, että edessä olisivat kepeämmät ajat. Yrityskulttuurin stressitesti jatkuu kuitenkin uusin vaikeuskertoimin.

Työssäni pääsen näkemään monenlaisia työpaikkoja ja toimitiloja. Aika usein pääsen hämmästymään, miten a) hyvin tai b) huonosti fyysisiä tiloja ja kulttuurin artefakteja tullaan ajatelleeksi työfiiliksen syntymisen näkökulmasta.

Joskus haaveilen työpäivästä, jolloin voisi sanoa ja tehdä ihan mitä tahansa ilman ikäviä seurauksia. Sellainen kuin MIB:ssä – teet ja toilailet, ja sitten pyyhkäiset läsnäolijoiden muistin tyhjäksi whum-wham-wiuf.

Mitä se kulttuuri juuri meillä on? Ja mitä minä johtajana tai HR:nä TEEN, jos haluan muokata kulttuuria? Yrityskulttuurimuotoilija Heli Rautjärvi avaa arjen kulttuurityötä.

Ainoa tapa ratkaista työvoimapula (millä tahansa toimialalla) on rakentaa työpaikkoja, joissa ihmiset haluavat olla ja joihin ihmiset haluavat tulla.

Kiittäminen ja kollegan huomioiminen ovat äärimmäisen merkityksellisiä ja tärkeitä asioita. Kiittämällä toista hänen teostaan, kerrot teolla olleen merkitystä sinulle. Voisiko Husin kiitoskorteissa olla sittenkin jotain hyvää?

Kun koronaepidemia näyttää (onneksi!) hiipumisen merkkejä, suunnittelevat organisaatiot kovaa vauhtia uutta normaalia. Miten meillä tehdään töitä jatkossa? Lähinä vai etänä, kaikki vai osa, säännöillä vai ilman?

Miten löytää juuri teille toimiva ”uusi normaali”?

Nyt toukokuussa Leidenschaftin blogeissa ja asiakascaseissa näkyy ja kuuluu asiaa yrityskulttuurin todeksi elämisestä. Kulttuurimatkalla on kolme isoa etappia. Emmi Kantonen kirjoittaa yrityskulttuurin todeksi elämisestä.

Iso osa kotikonttoreille patistetuista työntekijöistä kokee jääneensä yksin. Ohessa muutama yksinkertainen ja banaalikin käytännön toimenpide, joilla ihmisten ikävää toisten ihmisten luo voidaan lievittää.

Tänä keväänä me laidarit, Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilijat, tulemme viemään teidät, Intohimo-blogimme lukijat, kulttuurimatkalle. Meillä on ilo avata peli ja jakaa ajatuksia siitä, mitä kulttuurimatkalla tarkoitamme.

Arvojen on tarkoitus auttaa päätöksenteossa ja ohjata ihmisiä oikeaan suuntaan. Vaikka arvot olisi sanoitettu kuinka hyvin tahansa, on johdon näytettävä esimerkkiä niiden toteuttamisessa arjessa.

Arvot kertovat meille, miten toimimalla pääsemme tavoitteisiimme, lähemmäs inspiroivaa visiota. Ne toimivat yrityskulttuurin tukevana pohjana sekä henkilöstön että asiakaskunnan sitouttajina. Ne erottavat meidät kilpailijoista.

Työntekijäkokemus on Cloud2:lla toiminnan ytimessä niin vahvasti, että Siqni-kyselyn tulosten kehitys on osa johdon OKR:ää. Yrityskulttuurimatka Leidenschaftin kanssa on jo lyhyessä ajassa tuonut näkyviä tuloksia.  

Jos johto ei aidosti luota porukkansa tekevän fiksuja päätöksiä, on turha haaveilla itseohjautuvuudesta.

Tässä listaus helpottamaan puntarointia oman ja interim HR-johtajan välillä. Molemmissa on hyviä puolia, kummallekin on oma aikansa. Asiat eivät ole mustavalkoisia, mutta joskus yksinkertaistaminen helpottaa päätöksentekoa.

Moni huipputalentti, jota ei ole aiemmin saanut irti työpaikastaan millään, onkin nyt harkitsevaisella kannalla. Siteet työyhteisöön ovat korona-ajan myötä löystyneet. Rekrytoijan taivas, kuulemma.

Onko tässä ajassa mahdollista elää ilman ihmisnäkökulmaa? Miten on organisaatiokäsityksen laita? Miten näet ja hahmotat itse organisaation systeeminä tai organismina?

Kuten johtamisessa ylipäätänsä, inhimillisyys on ja pitää olla kaiken keskiössä. Miten siis saavuttaa inhimillisyyttä, jos toinen ihminen on pysyvästi kaukana?

Yrityskulttuurinne rakentajana pohdit varmasti, miten tämä aika tulee vaikuttamaan kulttuuriinne. Vahvistuuko vai mureneeko se? Miten säilyttää kaikki hyvä? Mistä on tullut aika luopua ja mitä tilalle?

Monen lupaavankin startupin ja kasvuyrityksen skaalausunelmat voivat jäädä piippuun huonon johtamisen tai johtamattoman yrityskulttuurin vuoksi.

HR:n tehtävänä on edesauttaa ihmisten työntekoa ja sitä kautta tukea yritysten liiketoimintaa. Yrityskulttuurimuotoilija Mikko Koskinen kertoo kaksi esimerkkiä kasvuyrityksen arjesta HR-järjestelmää hankittaessa. Kumpi on se fiksumpi tapa?

Korona tuli ja moni organisaatio kangistui kauhusta – niin mekin, mutta vain hetkeksi. Alkushokin jälkeen ryhdyimme töihin. Olemme myyneet korona-aikana kovemmin ja enemmän kuin koskaan aikaisemmin.

Kotipizza Groupin missio on tehdä maailmasta parempi paikka suupala kerrallaan. Vauhdilla kasvava ravintolabrändien koti päätti varmistaa, että yhtiön sielua vaalitaan myös muutoksessa.

Esihenkilötyö on yrityskulttuurinsa näköistä. Tunnistetun ja määritellyn yrityskulttuurin avulla voidaan määritellä raamit, odotukset ja avut, myös esihenkilötyölle.

Vain hyvinvoiva henkilöstö pystyy auttamaan potilaitaan parhaalla mahdollisella tavalla. Siksi Kanta-Hämeen sairaanhoitopiiri (KHSHP) päätti tehdä itsestään alansa inhimillisimmän ja parhaan työpaikan.

Poikkeustilanteessa tarvitaan poikkeuksellisia toimenpiteitä ja luotettavia kumppaneita. Maailman myllerryksessä Leidenshcaft tarjoaa hämmennykseen selkeyttä.

Etätöiden ja eristäytymisten aikaa on eletty nyt kolmisen viikkoa. Yli 300 000 suomalaista on paraikaa lomautuksia tai irtisanomisia koskevien yt-neuvotteluiden piirissä.

Liikumme tällä hetkellä muutosjohtamisen kiirastulessa. Viikkojen ja päivien aikana olemme saaneet seurata yrityksiä ja niiden kulttuurien kantokykyä. Vahvat säilyvät.

Uhkaava tilanne aiheuttaa meissä ihmisissä luonnostaan halun paeta. Pelkoa päin on vaikeaa mennä, koska aivomme käskevät jotain ihan muuta. Kun pakokäsky on annettu, emme helpolla enää käänny takaisin.

Yksi helvetin pöpö ja maailma on sekaisin. Yksi perkeleen pöpö ja hyvä bisnes on eilisen uutisia. Yksi saatanan pöpö ja joudut jakamaan lomautuslappuja ja varmistamaan yrityksesi tulevaisuuden käymällä työntekijöidesi kukkarolla.

Tästä(kin) selvitään. Voin luvata sen. Ne organisaatiot, jotka nostavat katseensa käsidesipurkista ja uskaltavat suunnitella elämää koronan jälkeen, tulevat kuitenkin selviämään paremmin kuin ne, jotka keskittyvät voivottelemaan vallitsevaa tilannetta ja pesemään käsiään rakkuloille.

Elämme poikkeuksellisia aikoja, se on sanomattakin selvää. Huolen ja poikkeustilan keskellä työnantajat ja työntekijät pohtivat kuumeisesti ratkaisuja terveyden vaalimiseksi ja töiden jatkumisen mahdollistamiseksi.

Jos joku vielä erehtyy pitämään HR:ää funktiona, jonka eksistenssi perustuu siihen, ettei kukaan muu osaa käyttää lomajärjestelmää tai seurata esimiesten kehityskeskusteluraportteja, on aika päivittää näkemyksensä 2020-luvulle.

Uusi vuosi, uusi minä – vuoden alku on aikaa, jolloin päätetään (jälleen kerran) pistää elämä ruotuun niin töissä kuin vapaa-ajalla. Siviilissä lisätään sporttia ja vähennetään herkkuja, työpaikalla päätetään myös tehdä jotain.

Helen, yksi Suomen suurimmista energiakonserneista, teki rohkean brändi- ja strategiauudistuksen keväällä 2019. Uudistus ei jäänyt ulkoisiin seikkoihin tai powerpointteihin.

Vuosi sitten aloitin vastaavan blogin toteamalla, että edes omat kaverini tai sukulaiseni eivät tiedä kunnolla mitä yrityskulttuurimuotoilija tekee työkseen. No nyt he tietävät ainakin sentin verran paremmin.

Ennen muinoin saattoi kuvitella “bulkkihommissa” riittävän, että hilaa itsensä työpaikalle, tekee sen mitä käsketään ja lähtee pois.

”Vitsi tää Antti Tuiskun elämäkerta onki ihan hyvä, voi kun se tekisi muutaman keikan nyt kun se on Vain Elämäässäkin.” Tällaisen viestin lähetin esimiehelleni Markukselle taannoin. Muistin, että Markus on fiilistellyt Anatudea jo pidempäänkin.

Mikä on paras kompassisi muutoksiin ja niiden johtamiseen? Sinä itse. Suosittelen kuitenkin sinua tarkistamaan kompassisi kunnon ennen muutosmatkalle lähtemistä.

Oletko jo lakannut lyömästä vaimoasi? Kuvittele, että sinulle esitetään tuo kysymys ja ainoat vastausvaihtoedot ovat ”kyllä” tai ”en”.

Työurani on suureksi osaksi ollut muutoksen tekemistä. Sytyn, kun porukalla etsitään, oivalletaan ja löydetään uusia tapoja tehdä asioita paremmin. Kun raivataan esteitä yhteisen maalin edestä.

Ystäväni on ollut lähes 10 vuotta erään suomalaisen tuotantoyhtiön varastolla töissä ikään kuin ”pitkällä välivuodella,” eli ei unelmaduunissaan. Kyseissä yrityksessä, niin kuin monessa muussakin, noustaan palkkaluokissa virkavuosien mukaan.

HR on asia, joka on olemassa, jopa startupeissa, ihan sieltä ekasta päivästä lähtien. Sitä ei monesti haluta myöntää, koska HR ei ole ollut se seksikkäin funktio yrityksessä ja itseohjautuvuus, joustavuus ja muu itsenäisyyttä korostava kulttuuri on voimissaan tällä hetkellä.

Ensimmäinen työviikkoni laidarina on loppusuoralla. Tunnustan, että loikka uuteen jännitti – olin aiemmassa työpaikassani mukana rakentamassa yrityskulttuuria firman olemassaolon alkumetreiltä asti, se tyyppi, jolta kysyttiin neuvoa ja jonka kaikki tunsivat.

Solita on aina halunnut kehittyä ja mennä eteenpäin. Solita on pitkään panostanut kulttuurin johtamiseen ja se toimi kimmokkeena myös Leidenschaftin kumppanuuden alkamiseen.

Minulta kysytään usein, miksi yrityskulttuuri on tärkeä. Viime viikolla julkiseen keskusteluun noussut Esperi Caren (voi tuota nimen ironiaa) tapaus onkin negatiivisessa mielessä malliesimerkki juuri siitä, miksi.

”Minkä sorttista tuo yrityskulttuurimuotoilijan työ on,” kyselevät lukuisat tutut, sukulaiset ja kaverit, kun kerron, että työskentelen yrityskulttuurimuotoilijana.

Kahden yrityksen yhdistyessä kerrotaan aina, miten kahdesta tulee enemmän kuin osiensa summa. Leidenschaftissa ei kuitenkaan ole koskaan tavattu tehdä asioita kuten muut niitä tekevät, siksi päätimme, että yhdestä tuleekin kaksi.

Kuinka saavuttaa ketterämpi työmarkkina? Kirjoitin seuraavan blogin joulukuussa 2014. Minusta se on nyt jopa  ajankohtaisempi kuin silloin, siksi julkaisemme sen tässä uudestaan.

Teimme laidaritoverini Monan kanssa pitkän pätkän yhteistyötä HopLopin seikkailupuistoketjun yrityskulttuurin kehityksen parissa. Nyt haluan kertoa lisää mitä me oikeastaan tehtiinkään, mitä saatiin aikaiseksi ja kuinka muutimme suomalaista tapaa tehdä töitä.

”HR-asiantuntijat, ainakin isommissa firmoissa, sanovat kuulevansa tekijöitä ja parantavansa niiden oloja. Kuitenkin asia on usein päinvastoin eikä siinä oo työntekijän aidolla onnellisuudella kauheesti merkitystä.” Näin virkkasi ystäväni taannoin.

Yrityksen kilpailukyky liittyy keskeisesti aivovuotoon. Tähän asti aivovuodolla on tarkoitettu osaavien ja kyvykkäiden henkilöiden muuttoa maasta pois, parempien ja innostavampien työmahdollisuuksien perässä.

Tämä blogi syntyy hyvin erilaisessa tilanteessa kuin aikaisemmat kirjoitukseni. Tein reilu kuukausi sitten ison päätöksen, kun päätin lähteä sisäisen motivaation perässä kohti uusia työtehtäviä.

Palaute. Tuo organisaatioiden ”ikuisuusongelma”, josta sataa risuja henkilöstökyselyissä vuodesta toiseen. Miten taklata tämä vitsaus, josta ajoittain syytetään myös suomalaisuutta – kun ei meillä oo tapana…

”Me ajateltiin kirjoittaa blogisarja, siitä millaista oli hakea Leidenschaftille töihin ja miten rekrytoinnissa annetut lupaukset on toteutuneet arjessamme” kertoi Johanna meille ja hymyili itselleen ominaiseen, veitikkamaiseen tyyliinsä.

Laidarit etsivät kollegaa tosi tarkoituksella! Vastaamme viiden blogin sarjalla rekryprosessissamme eniten kysymyksiä esiin nostaneisiin asioihin ja kuvaamme samalla uniikkia kulttuuriamme.

Laidarit etsivät kollegaa tosi tarkoituksella! Vastaamme viiden blogin sarjalla rekryprosessissamme eniten kysymyksiä esiin nostaneisiin asioihin ja kuvaamme samalla uniikkia kulttuuriamme.

Laidarit etsivät kollegaa tosi tarkoituksella! Vastaamme viiden blogin sarjalla rekryprosessissamme eniten kysymyksiä esiin nostaneisiin asioihin ja kuvaamme samalla uniikkia kulttuuriamme.

Laidarit etsivät kollegaa tosi tarkoituksella! Vastaamme viiden blogin sarjalla rekryprosessissamme eniten kysymyksiä esiin nostaneisiin asioihin ja kuvaamme samalla uniikkia kulttuuriamme.

Laidarit etsivät kollegaa tosi tarkoituksella! Vastaamme viiden blogin sarjalla rekryprosessissamme eniten kysymyksiä esiin nostaneisiin asioihin ja kuvaamme samalla uniikkia kulttuuriamme.

Palaute. Tuo jokaisen organisaation ”ikuisuusongelma”, josta sataa vuodesta toiseen risuja niin henkilöstökyselyissä kuin exit-haastatteluissa.

Investointi yrityskulttuuriin – oletko valmis? Monet yritykset ovat valmiita investoimaan runsaasti johdon aikaa ja tähtitieteellisiä summia rahaa parempaan asiakaskokemukseen, jonka tulisi johtaa huimaan kassavirran kasvuun.

Henkilöstöjohtaja -rooliin yhdistetään usein kaksi ääripäätä – kova ja pehmeä. Kova HR virittää suorituksen johtamisen prosessit huippuunsa, optimoi resurssien tehokkuuden, kaivaa talentit esiin ja huolehtii siitä, että tavoitteet ja mittarit saavutetaan.

Määrittelen itseni helposti mukautuvaksi tyypiksi. Tunnen sopeutuvani joukkoon, lähes missä tahansa. Omaksun nopeasti ryhmän tavat toimia ja sen miten ”kannattaa käyttäytyä”.

Joulu tuli ja meni. Ainakin minä sain joulupukilta sen mitä toivoin: muutaman parin mustia sukkia. Niin paljon kuin haluankin uskoa joulupukin kaikkivoipaisuuteen, en kuitenkaan ihan kaikkia toiveita uskaltanut jättää joulupukin vastuulle.

Me haluamme antaa joululahjan jokaiselle meitä seuraavalle ja intohimoisempaan työelämään sitoutuvalle johtajalle, esimiehelle ja työntekijälle. Joululahjanamme tarjoamme avaimet paremempaan ja tuottavampaan työelämään.

Ensimmäinen vuoteni Laidarina tuli täyteen tällä viikolla ja on tullut aika jakaa, mitä olen oivaltanut yrityskulttuurin johtamisesta. Vuosi on mennyt nopeasti, mutta samalla siihen on mahtunut todella paljon.

Uuden työntekijän perehdytys – teema, joka koskettaa jokaista yritystä. Itse aloitin juuri uudessa työssä intohimoa pursuavassa HR:ään ja yrityskulttuuriin erikoistuneessa konsultointiyrityksessä nimeltä Leidenschaft.

Vuosi sitten tähän aikaan painelin Kasarminkatua pää kolmantena jalkana, jännitystä tihkuen ja Flown jälkeisessä ”huminassa” kohti Leidenschaftin ensimmäistä yhteisaamiaista ja ensimmäistä työpäivääni.

Ystäväni ja some-tuttavani tietävät, että viihdyn hyvin Nuuksion metsissä. En usko, että valtaosaa heistä yllätti some-postaukseni Pohjoisnavalta (kuvassa). Olihan se huikea kokemus käydä ihan itse todistamassa kevään tuloa ja jäälauttojen tanssia hyisessä meressä.

Kaikki varmaan tunnistavat otsikon vanhan sananlaskun. Sananparsi kiteyttänee edelleen monen näkemyksen siitä, kenellä valta työelämässä on. Lausahdus pitää toki sisällään totuuden: työnantajalla kun on työsuhteessa työnjohto-oikeus.

Olemme viime aikoina kummastelleet valitettavaa työelämä-trendiä: Ihmiset kertovat, että heitä ei TERVEHDITÄ työpaikalla! Johtajat kävelevät työntekijöiden ohi edes kohti vilkaisematta…

Itse täytin meillä itsellämmekin käytössä olevan Siqni-kyselyn helmikuun alussa. Kyselyssä valitsin ja kuvailin noin 15 minuutin ajan, minulle työssäni merkityksellisimpiä asioita ja kerroin miten ne tällä hetkellä meillä toteutuvat.

Osallistuin muutama viikko sitten koulutukseen, jossa yleiseksi keskustelunaiheeksi nousi rekrytointi ja sen haasteet, kuten alisuoriutuminen.

Palasin tänään viikon lomailun jälkeen sorvin ääreen ja olo on kuin äärilleen ladatulla Duracell-pupulla. Akut on nyt ladattu ja fiilis on kaikin puolin mainio. Lomani oli onnistunein ikinä. Ja siihen löytyy myös syy.

Tällaisen otsikon nähdessään yli puolet lukijoista varmaan ajattelee, että vihdoin se Johannakin on perinteistynyt ja alkanut HR-mammailemaan.

Näin ei kuitenkaan ole.

Minua harmittaa se, miten meillä Suomessa puhutaan työstä. Töihin pitää tai on jopa pakko mennä. Töistä päästään vasta kolmen tunnin päästä. Toivotaan, että olisi jo perjantai.

Väitetään, että ensivaikutelma muodostetaan vain muutamissa sekunneissa ja se antaa suunnan sille millainen suhteesta tulee. Ensimmäiset kohtaamiset ovat merkityksellisiä myös uutta työtä aloittaessa.

Vincitin Mikko Kuitunen on sanonut, että tee toisille niin kuin he toivoisivat itselleen tehtävän. Ihan hauskasti heitetty, mutta samalla kovin älykkäästi. Jos oletat, että muut kokevat samat asiat tärkeiksi kuin sinä itse, niin olet todennäköisesti väärässä.

Taloussanomien juttu (24.9.2016) yrityksemme työnhakulomakkeesta herätti sen verran mielenkiintoa ja kannustusta, että päätimme jakaa myös työsopimuksemme kaiken kansan ihmeteltäväksi.

Olen valmistelemassa koulutusta liittyen palvelumuotoilun ja design thinking:in käyttöön HR:ssä ja valmistelutyö herätti niin paljon tuntemuksia, että ne oli pakko päästä höyryämään ulos blogin muodossa ihan heti.

Minulta kysytään usein, miten saavutetaan voittava yrityskulttuuri Jos osaisin vastata tuohon kysymykseen selkeästi ja yksiselitteisesti, niin tuskin istuisin puolitäydessä linja-autossa, matkalla IKEAn työpöydän ääreen kirjoittamaan tätä blogia.

Kuuntelin eilen aamuratikassa Airbnb:n tarinaa. Se on innostava tarina ja yrityksen perustajat ovat selkeästi myös intohimoisia tyyppejä. Tosi hyvää maanantaikamaa!

Miksi minusta tuli laidari? Kuullessaan lähdöstäni Ideanin HR Leadin paikalta, monet ystäväni ja tuttuni ihmettelivät, miksi jättää täydellinen duuni ja mieletön työyhteisö. Mikä saa ihmisen ottamaan tällaisen stepin yhtäkkiä urallaan?

Uskon vahvasti, että tulevaisuudessa yhä useampi organisaatio luo kilpailuetua työntekijälähtöisesti, eläen todeksi itseohjautuvuuden ja hajautetun johtajuuden periaatteita.

Talentti – aivan kuin kuka tahansa – on yksilö ja haluaa myös tulla kohdatuksi sellaisena. Jos emme ymmärrä juuri hänelle merkityksellisiä asioita, emme onnistuu luomaan hänelle merkityksellistä työpaikkaa.

Työntekijäkokemuksella on tutkitusti kaikkein vahvin korrelaatio asiakaskokemuksen kanssa ja asiakaskokemuksen laadulla vastaavasti asiakasuskollisuuden kanssa.

Avoin kirje HKL:n toimitusjohtajalle Ville Lehmuskoskelle.

Myöhään perjantai-iltana 6.5.2016 Helsingistä Mellunmäkeen kulkeneen metron näyttötauluun ilmestyi ”OISPA KALJAA” –teksti.

Työntekijäymmärrys – niin mikä? Yleisesti hyväksytty totuus lienee se, että asiakasymmärrys on asiakasuskollisuuden johtamisen kannalta välttämätöntä. Ja edelleen, että uskolliset asiakkaat tuovat yritykselle parhaan tuloksen.

Seuratessani johtamisesta käytävää keskustelua, tulee väistämättä tunne, että johtaminen on kovin hankalaa ja monimutkaista ja mikä surullisinta, ihminen tuntuu kadonneen sen ytimestä.

Minulla on tunnustus: Olen klassinen pullonkaulajohtaja ja siksi edustamieni yritysten ja johtamieni ihmisten kasvun pahin este. Kaikkein surullisimmaksi minut tekee havainto siitä, että en valitettavasti ole ainoa lajiani.

Olen viimeiset reilut neljä vuotta työskennellyt intohimoisesti yritysten kanssa, joista osa on saanut tunnustusta Euroopan ja jopa maailman parhaina työpaikkoina.

Työkykyjohtaminen on tärkeää, mutta kilpailuetua ei sillä vielä yhdellekään organisaatiolle rakenneta. Minä uskon vakaasti, että ainakin jonkinasteista kilpailuetua voitaisiin tuottaa varhaisen VALITTAMISEN mallilla.

Mikä on yrityskulttuuri? Yrityskulttuurista puhutaan ja kirjoitetaan vallitsevassa työelämä- ja johtamisdiskurssissa todella paljon, ja syystäkin. Yrityskulttuuri voi olla organisaatiosi keskeisin kilpailutekijä tai sen menestyksen suurin este.