Oletko jo lakannut lyömästä vaimoasi? Kuvittele, että sinulle esitetään tuo kysymys ja ainoat vastausvaihtoedot ovat ”kyllä” tai ”en”. Kyseessä on klassikkoesimerkki kompleksikysymyksestä, jonka molemmat vastausvaihtoehdot ovat vastaajalle epäsuotuisat. Kysymys on vastaajalleen kohtuullisen kettumainen tilanne.
Olen viime aikoina törmännyt useampaan kertaan tilanteeseen, jossa läpinäkyvyyteen, avoimeen keskusteluun ja osallisuuteen tähtäävä yrityskulttuuri on lyönyt organisaatiota näpeille ja kipeästi. Organisaatio on ajautunut tilanteeseen, joka vastaa edellä esitettyä kysymystä ja jossa toivotun kulttuurin ylläpitäminen ajaa organisaation tilanteeseen, jossa sen on lähes mahdotonta vastata oikein. Tällaisessa tilanteessa organisaatiossa tapahtuu tunnekaappaus.
Tunnekaappauksen aloittaa usein yksittäinen työntekijä. Hän voi hyökätä tietoisesti, syystä tai toisesta, organisaatiota vastaan, mutta tunnekaappaus voi käynnistyä myös vahingossa ja hyvistä tarkoitusperistä. Tunnekaappauksen foorumina toimii yleensä organisaation sisäinen keskustelualusta (Slack, Yammer, Teams yms.). Tunnekaappauksen logiikan ymmärtää parhaiten esimerkin kautta, joten luon täysin hypoteettisen (ehkä hieman absurdin) tilanteen ja keksin sille hypoteettisen käynnistäjän Penan.
Pena on empaattinen ihminen ja innokas keskustelija. Juuri sellainen, jollaisia Acme Oy on palvelukseensa halunnut. Empaattisuuden lisäksi Pena on kovan luokan osaaja, talentti. Penalla on myös äärimmäisen herkkä oikeustaju ja hän on allerginen epäoikeudenmukaisuudelle kaikissa sen muodoissa. Ehkä juuri siksi hän on myös päätynyt yrityksen työsuojeluvaltuutetuksi.
Acme Oy on organisaatio, joka kannustaa ihmisiä keskustelemaan avoimesti ja jossa työntekijöitä osallistetaan aktiivisesti päätöksentekoon. Acmessa uskotaan ihmisissä hyvään ja siellä on olematon hierarkia. Acme työllistää 300 oman alansa huippuammattilaista useissa eri toimipisteissä.
Eräänä päivänä Pena kuulee sivukorvalla kahvihuoneessa keskustelun, jossa Matti, Penan hieman nuorempi kollega, avautuu toiselle kollegalle (Timolle) siitä, että hän (Matti) ja Kirsi ovat todennäköisesti osaamiseensa nähden alipalkattuja Acmessa. Matti ja Kirsi ovat jutelleet asiasta usein ja ovat siinä käsityksessä, että heidän jälkeensä taloon tulleet työntekijät saavat heitä parempaa palkkaa.
Pena istuutuu pöytään ja osallistuu keskusteluun ihmeissään. Hänen käsityksensä mukaan Acmen palkkapolitiikka on äärimmäisen reilu tai näin hän on ainakin luullut ja uskonut, koska työsuojeluvaltuutettuna hän on saanut myös palkkatilastot nähtäväkseen. Eniten häntä kummastuttaa Matin esittämä huomio siitä, että hän (siis Matti) ja Kirsi sattuvat molemmat olemaan porilaisia (yrityksen ainoat sellaiset) ja että yrityksen omistajat turkulaisia. Voisiko hänen ja Kirsin matalammat palkat johtua turkulaisten alitajuisesta kateudesta porilaisia kohtaan? Matti heittää ilmaan ”ihan vaan hypoteettisen kysymyksen” siitä, voisiko kyseessä olla syrjintä? Ja jos olisi, niin sehän olisi täysin organisaation arvojen vastaista.
Asia jää vaivaamaan Penaa, sillä yrityksen avoin ja suvaitsevainen kulttuuri on Penalle tärkeä asia. Niinpä, kotiin päästyään hän kirjoittaa Acme Oy:n #Yleistäkeskustelua-Slack kanavalle viestin:
Tietooni on tullut keskustelu, jonka perusteella vaikuttaisi siltä, että Acme Oy:ssä saatetaan syrjiä ihmisiä syntyperän perusteella. Tällainen toiminta olisi täysin arvojemme vastaista ja haluankin nostaa asian julkiseen keskusteluun. Valitettavasti en voi avata casea enempää, mutta kysyn: Ovatko muut acmelaiset kuulleet tai havainneet vastaavaa?
Penan tarkoitusperät ovat hyvät ja hänen toimintatapansa edustavat yrityksessä vallitsevaa avoimen keskustelun kulttuuria, mutta sitten tilanne eskaloituu ja ottaa jengat, jotka johtavat tunnekaappaukseen.
Muutama ensimmäinen kommentoija kiittää vuorollaan Penaa tärkeästä keskustelunavauksesta. Neljäs kommentoija on Timo, jolle Matti alun perin avautui kahvihuoneessa. Timo kommentoi, lyhyesti että hänkin on kuullut samansuuntaisia asioita kuin Pena ja kokee ne organisaatiokulttuurin näkökulmasta huolestuttavana. Seuraavana ”mikrofooniin” tarttuu Kirsi, joka myös kiittää Penaa tärkeän asian esiin nostamisesta ja kertoo, että hänellä on omakohtaisia kokemuksia syrjinnästä, mutta toteaa samaan hengenvetoon, ettei halua niitä avata tässä keskustelussa sen enempää.
Kirsin postaus herättää jonkin verran ihmetystä, mutta ennen kaikkea myötätuntoa (muistat varmaan, että Acme on tietoisesti halunnut rekrytoida empaattisia ja tuntevia ihmisiä). Myös Matti liittyy keskusteluun ja kertoo hänkin kuulleensa syrjinnäksi tulkittavista tilanteista. Hän kertoo myös kuulleensa käytävällä puhuttavan turkulaisia suosivasta Turku-mafiasta yrityksen johdossa.
Matin viesti herättää keskustelua. Eräs Acme Oy:n työntekijä kaivaa jostain esiin yrityksen perustajien syntymäpaikat. Kolme viidestä on tosiaan syntynyt Turussa. Yksi Raumalla ja viides Helsingissä. Eräs acmelainen tiesi kertoa, että helsinkiläinen oli kuitenkin joskus seurustellut turkulaisen kanssa. Keväällä palkattu myyntijohtajakin oli opiskellut Turun kauppakorkeassa. Ja eikä aikaakaan, kun joku heittää, että Turku-mafiassa saattaa siis sittenkin olla jotain perää.
Kaikki tämä keskustelu tapahtuu illalla työajan jälkeen, muutaman tunnin aikana. Henkilöstöjohtaja Mira (se helsinkiläinen) huomaa keskustelun ja soittaa saman tien toimitusjohtajalle (joo, turkulainen). Kumpikaan ei ymmärrä ollenkaan, paino sanalla ollenkaan, mistä tässä on kysymys? Mira ja TJ sopivat, että Mira kysyy johdon edustajana Slackissä, että mitä ihmettä? Mira ja TJ toteavat myös, että tällaiset asiat tulisi käsitellä jossain muualla kuin Slackissä. Mira lupaa yrittää ohjata keskustelun Slackistä pois. Mira kirjoittaa Slackiin seuraavan viestin:
Kiitos Pena tärkeän asian esiinnostamisesta. Me Acmella emme hyväksy minkäänlaista syrjintää, emme ketään kohtaan, emmekä kenenkään toimesta. Toivomme, että henkilöt, jotka kokeva tulleensa syrjityiksi tai kokevat näin kollegalleen tapahtuneen, ottavan yhteyttä minuun, Mikkoon tai Liisaan, jotta voimme ymmärtää asian paremmin. Slack ei ehkä ole paras kanava tällaisten asioiden selvittämiseen.
Miten niin Slack ei ole oikea kanava? Eikö organisaatiomme keskeisin arvo ole avoimuus ja läpinäkyvyys… kysyy Kirsi vastauksena Miran viestiin. Kirsin vastaus saa nopeasti 56 peukutusta ja ihmettelyjä, mitä on tapahtunut tai tapahtumassa avoimuuden kulttuurille?
Matti palaa keskusteluun ruutukaappauksella #vapaalla -Slack kanavasta, jossa yrityksen toimitusjohtaja oli linkittänyt Pulkkisen porilainen taparikollinen-sketsin ”Voi porilaisia” saatesanoin. Matti unohtaa mainita, että ruutukaappaus on kahden vuoden takaa ja, että toimitusjohtajan viesti liittyi Porin Ässien tippumiseen playoffeista.
Joku muu kirjoittaa Slackiin muistavansa selvästi, markkinointijohtajan (turkulainen) aikoinaan kesäjuhlien jatkoilla sanoneen, että palkkaisi mieluummin pätemättömän turkulaisen kuin osaavan tamperelaisen. Turkumafia ei siis sorsi todennäköisesti pelkästään porilaisia, heille kaikki muut tuntuvat olevan riistaa. Tämäkin viesti saa useita ”oho”-emojeita ja ihmettelyä ”Olen yllättynyt”- ja ”Olen pettynyt”-kommentein. Juuri kukaan ei ota kantaa väitteitä vastaan. Johto on shokissa, eikä oikein tiedä miten reagoida. Markkinointijohtaja on aseeton, eikä uskalla vastata viestiin, koska ne kesäjuhlat olivat sellaiset vähän kosteammat. Lause ei tunnu hänen mielestään hänen sanomaltaan, eikä kuvasta millään hänen ajatteluaan.
Seuraavana aamuna Kirsin työpisteen ympärillä kuhisee. Keskusteluja käydään ja henkilöstöjohtaja Miran tullessa työpaikalle kuhina hiljenee siksi hetkeksi, kun Mira kulkee Kirsin työpisteen ohi. Keskustelijat päättävät lähteä ulos keskustelemaan, kun ”sisällä ei enää uskalla keskustella vapaasti…” Kirsin sanoja vapaasti lainatakseni.
Kaikki tämä vaikuttaa yrityksen ilmapiiriin. Muutosta ei voi olla huomaamatta. Toimistossa kuhistaan, ryhmissä ja pareittain. Osa työntekijöistä käy ihmettelemässä johtoryhmän jäsenille tilannetta ja pyytää tekemään asialle jotain. Mutta kuten jo aikaisemmin kirjoitin, johto ei tiedä mitä tehdä. Toimitusjohtaja päättää jututtaa kahden kesken Kirsiä ja Penaa. Kirsi vaatii Penaa (työsuojeluvaltuutettuna) tapaamiseen mukaan. Keskustelussa Kirsi haluaa painottaa, että hänellä ei ole mitään ongelmaa, eikä halua avata kokemustaan sen enempää, hän nostaa esiin vain Slackissä pyörineet ontuvat esimerkit johdon ”todella mauttomasta huumorintajusta”. Toimitusjohtaja esittää toiveen Kirsille ja Penalle, etteivät enää heittäisi bensaa liekkeihin. Molemmat lupaavat ja Pena pitää lupauksensa. Kirsi sen sijaan kertoo läheisilleen, että joutui toimitusjohtajan puhutteluun ja tämä tarina leviää suusta suuhun Acmen käytävillä.
Toimitusjohtaja päättää kirjoittaa Slackiin kannanoton, jossa hän toisti henkilöstöjohtajan sanat: Emme ymmärrä mistä tässä on kyse ja että Acmessa ei syrjitä ketään. Hän toivoi, että palattaisiin takaisin vanhaan työmoodiin ja tämä keskustelu unohdettaisiin, koska konkretiaa keskustelulle ei löytynyt. Toimitusjohtajan viesti saa tykkäykset johtoryhmän jäseniltä ja Pietarilta, ohjelmoijalta, joka on sitä mieltä että kaikki tällainen jäpätys ei oikeasti kuulu työpaikalle. Muutama muukin acmelainen tykkää lopulta viestistä, mutta hyvin arasti.
Tätä voisi jatkaa vielä pitkään (ja osa teistä saattoi pelätä, että teenkin niin), mutta saanette kuvan. Mikä laukaisi Miran ja Matin huolen ja hyökkäyksen? Tietoviikon artikkeli koodaajien palkkatasosta? Kollegan ostama Tesla? Myyntipäällikön välinpitämättömyys projektitoiveista ja Matin staffaus ”siihen tappoasiakkaaseen”. Syynä voi olla mikä tahansa ja usein onkin. Tuskin Kirsi tai Matti kumpikaan oikeasti epäili organisaatiota porilaisten syrjinnästä.
Oli syy mikä tahansa organisaatio joutui tilanteeseen, jossa sen oli vastattava kompleksiin kysymyksen, tietämättä mikä se ”oikea” kysymys edes oli. Joka tapauksessa kulttuuri, joka oli avoin ja välittävä, ajautui juuri noiden ominaispiirteidensä takia ongelmiin. Se teki monista organisaation työntekijöistä terapeutteja, vailla terapeutin tutkintoa. Tämä hässäkkä kulutti paljon aikaa ja resursseja organisaatiosta, mutta ennen kaikkea se aiheutti pahaa verta.
Mitä johto olisi voinut tehdä toisin? En rehellisesti osaa sanoa, ehkä johdon olisi pitänyt leikata keskustelu terävämmin. Todeta, että jos oikeaa casea ei tuoda esiin, ei asiasta voida jauhaa. Mitä tuollainen kannanotto olisi tehnyt kulttuurille? Ei välttämättä hyvää ja toisaalta se olisi siirtänyt keskustelun vahvemmin käytäville ja tupakkapaikoille.
Paras ratkaisu tällaiseen tunnekaappaukseen on edelleen mielestäni se sama, joka tilanteen alun perin mahdollisti: kulttuuri. Acmen kaltaisissa organisaatioissa ajaudutaan säännöllisin väliajoin tällaisiin kriiseihin, siksi organisaatioissa pitäisi käsitellä tilanne etukäteen. Johto ei voi katkaista tätä keskustelua, mutta kollegat voivat. Kulttuuria pitää vahvistaa sellaiseksi, että kollegat uskaltavat puolustaa organisaatiotaan, pelkäämättä leimautumasta Acmen-casessa ”rasistiksi”. Huhuilta ja tosiasioina esitettäviltä mielipiteiltä pitää katkaista siivet heti alkuunsa. Parhaiten tämä käy ja onnistuu kollegoiden toimesta, sillä joskus johto ajautuu tahtomattaan ja ansioittaan tilanteeseen, jossa se ei voi vastata oikein.