Kuinka pääset perille, jos et tiedä minne olet menossa?

Vuosi on alkumetreillä ja 2025 liiketoiminnalliset tavoitteet ovat (toivottavasti) monessa organisaatiossa, tiimissä ja yksilötasolla selkeinä tai vähintäänkin työstössä. Liiketoiminnalliset tavoitteet juontavat juurensa organisaation strategiasta, joka puolestaan toimii tiekarttana pidemmän aikavälin tavoitteelle – visiolle. Liiketoiminnalle on lähes poikkeuksetta asetettu tavoitetila vähintäänkin numeroiden valossa ehkäpä myös inspiroivan visiolausahduksen tai katkelman muodossa. Tuolla me olemme vuonna 2030. Silloin liikevaihtomme on sitä ja kannattavuutemme on tätä. Tavoitteita pitää olla, jotta organisaatio kasvaa ja kukoistaa – sehän on selvä juttu.

Strategia antaa tiekartan ja kertoo ihmisille mitä tekemällä pääsemme tavoitteisiimme. Yrityskulttuurin tehtävänä on kertoa miten meidän tulisi toimia, jotta elämme strategiaa todeksi ja saavutamme visiomme. Kulttuuri on koodisto, jonka mukaan organisaatiossa tulee toimia ja se on uniikki jokaiselle organisaatiolle. Mutta kuinka moni pysähtyy sen äärelle, että yrityskulttuurillakin tulisi olla tavoitetila? Kulttuuri rakentuu ihmisistä ja heidän toiminnastaan. Jos kulttuurilla ei ole tavoitetilaa, kuinka voimme johtaa sitä? No niinpä – emme juuri mitenkään.

Minkälaisen yrityskulttuurin tarvitsemme?

Kulttuurin tehtävä on auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa ihmisten tekemisen kautta. Jokaisella organisaatiolla tulee siis olla juuri omanlainen kulttuuri, joka sopii heidän liiketoiminnalleen ja ihmisilleen. Jotta kulttuurilla on johdettava tavoitetila, tulisi organisaatiolla ja erityisesti sen johdolla olla kirkas näkemys tavoitekulttuurista, jolla organisaatio uskoo saavuttavansa tavoitteensa. Erinomaisen tavoitekulttuurin elementtejä ovat:

  • Innostava ja hyvin sanoitettu suunta eli visio, josta viestitään ahkerasti, intohimoisesti ja ymmärrettävästi. Sellainen sanoma, joka kutsuu ihmiset mukaan matkaan.
  • Merkityksellinen missio, joka kertoo, miksi olemme olemassa ja mitä tarkoitusta palvelemme. Jokin suurempi konteksti, kuin osakkeenomistajien arvontuotto. Jotain, johon jokainen organisaation jäsen voi samaistua.
  • Toimintaa ohjaavat arvot, jotka antavat tukea päätöksissä ja kertovat kuinka meillä kuuluu toimia arjessa.
  • Positiivinen ihmiskäsitys, ja sitä heijastavat johtamisen periaatteet, jotka kertovat mitä uskomme ihmisistä ja kuinka heitä tulisi meillä johtaa.

Näiden raamien avulla yrityskulttuurista voi tehdä aidosti johdettavaa ja tavoitteellista. Tavoitekulttuurin sanoittaminen ei kuitenkaan riitä, vaan sitä tulee myös elää todeksi arjessa. Todeksi elämisen vinkkeihin tämän blogin merkit eivät riitä, mutta yhden ajatuksen haluan kuitenkin juurruttaa. Kun tavoitekulttuuri on määritelty, sen tulee näkyä, kuulua ja tuntua kaikissa organisaation rakenteissa. Oli kyse sitten rekrytoinnista, ihmisten kehittymisestä, johtamisesta tai palkitsemisesta, tulee näiden kaikkien heijastaa ja vahvistaa tavoiteltua kulttuuria. Rakenteiden ja toimintatapojen olemassaoloa tulee myös voida perustella tavoitekulttuurin kautta. Esimerkiksi: ”Koska yhteisöllisyys on kulttuurimme ytimessä, palkitsemisemme perustuu tiimin eikä yksilön suoritukseen”.

Eikä tässä vielä kaikki 😉 Perille on vaikea löytää, jos ei ensin tiedä missä nyt ollaan. Kun olette löytäneet kulttuurinne suunnan, teidän tulee myös tietää miltä kulttuurinne näyttää juuri nyt. Näin hahmotatte, kuinka pitkä matka teillä on edessänne kulttuurinne kehittämisessä. Selkeämmin sanottuna organisaatiolla tulee olla riittävän kirkas ymmärrys yrityskulttuurinsa nykytilasta, jotta tiedetään minkä pitää muuttua ja miten ja toisaalta minkä pitää säilyä ennallaan ja miksi. Eihän sitä strategiaakaan johdeta tietämättä, miten liiketoiminnalla nyt menee.


Mikko on vahvasti liiketoiminnallisella taustalla varusteltu, positiivisesti erilainen HR:n ja kulttuurin rakentaja. Hänellä on vahva usko kulttuurin ja liiketoiminnan parisuhteeseen, jonka todentamisesta Mikko saa myös kiksinsä. Osaamista Mikko on kerryttänyt myynnin, rekrytoinnin ja kokonaisvaltaisen HR:n parista vauhdikkaasti kasvavista globaaleista organisaatioista.

#vauhti #erilaisuus #maailmanvalloitus

 

Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.