Viime viikolla työkaverini Tytti kirjoitti blogin arvoista. Siitä, miten ne ohjaavat työyhteisöjen tapaa toimia ja tehdä töitä. Arvot eivät ole vain kauniita sanoja; ne ovat työkalupakki, jonka tarkoituksena on johdattaa sitä upeaa ja juuri omalle yritykselle sopivaa talenttien joukkoa, joka on onnistuttu houkuttelemaan ja sitouttamaan mukaan innostavalle matkalle, rakentamaan yrityksen tulevaisuuden menestystä.
Arvojen todellinen vaikutus arkeen syntyy vasta johtamisen ja rakenteiden kautta. Pelkkä viestintä ei siis riitä juurruttamaan arvoja osaksi organisaation päivittäistä toimintaa – tähän tarvitaan systematiikka ja syvällisempää sitoutumista. Jo arvojenmuodostusprosessin alkuvaiheista lähtien niiden muotoilun on palveltava yrityksen tarinaa ja edistettävä sen pitkän aikavälin tavoitteita.
Käytännön tasolla yrityskulttuurin johtaminen edellyttää sellaisten rakenteiden luomista, jotka
- auttavat työntekijöitä toteuttamaan yrityksen tehtävää ja löytämään siitä merkityksellisyyttä.
- suuntaavat työntekoa kohti yrityksen tulevaisuuden visiota ja luovat innostusta sen saavuttamiseen.
- tukevat ihmisiä ottamaan omakseen arvojen mukaisen tavan toimia ja kokemaan sen tärkeäksi.
Näistä lähtökohdista yrityskulttuurin kehittäminen on tietoista ja tavoitteellista. Se on strateginen valinta, ja yrityskulttuuria rakennetaan pitkäjänteisesti. Eezy Leidenschaftin asiakastyössä tämä tarkoittaa merkityksellisen arjen luomista yhdessä asiakkaidemme kanssa; tästä syttyy meidän intohimomme.
Mutta millä tavoin me Eezy Leidenschaftilla ohjaamme omaa toimintaamme? Seuraavaksi kerron, miten tietoisesti suunnitellut rakenteet tukevat yhteisöllisyyttämme ja miten arvomme “Pelaamme kaverin paremmaksi ja aina yhteiseen maaliin” näkyy arjessamme – ja miksi tästä arvosta on tullut meille suorastaan pyhä asia.
Kaverin paremmaksi pelaaminen – mitä ja miksi?
Meille yhdessä tekeminen, toistemme auttaminen ja työkavereille läsnä oleminen ovat asioita, joista emme tingi. Tämä ei ole sattumaa: ensinnäkin, työarki on mielekkäämpää, kun ympärillä on ihmisiä, jotka haluavat nostaa toisiaan ylöspäin ja kehittyä yhdessä. Toisekseen uskomme, että saavutamme parempia tuloksia kulttuuriselvityksissä ja muotoiluprojekteissa, kun asioita käsitellään ja kehitetään toisiaan arvostavana ja hyvää dialogia käyvänä työparina.
Kun työarki rakennetaan vahvasti yhteisöllisyyden varaan ja ympärille kerääntyy ihmisiä, jotka todella arvostavat yhdessä tekemistä, vaikutus ulottuu pitkälle yli työroolien ja -tavoitteiden.
Meillä tämä näkyy sekä työn tuloksissa että asiakkuuksissamme: meitä suositellaan eteenpäin ja yhteistyöstämme annetaan korkeita arvioita. Viimeisen 12 kuukauden NPS:mme on 87.
Samalla yhdessä tekeminen on tehnyt meistä toisillemme enemmän kuin pelkkiä työkavereita tai luottotyyppejä. Tämä näkyy muun muassa siten, että useammat meistä valitsevat omaehtoisesti tulla toimistollemme Eezy-taloon tekemään töitä yhdessä aina, kun asiakastyöt sen sallivat.
Rakenteet alkavat rekrytoinnista ja perehdytyksestä
Jo ennen yrityksemme perustamista vuonna 2015 loimme empatiakarttaa hyödyntäen profiilin ihanneyrityskulttuurimuotoilijasta: halusimme rakentaa yhteisön, jossa alansa kovimmat tekijät pääsevät työskentelemään yhdessä ja oppimaan toisiltaan. Rekrytointikriteerit ovat olleet keskiössä tämän yhteisön luonnissa; päätimme muun muassa, että palkkaamme vain osaajia, joilla on käytännön onnistumisia yrityskulttuurimuutosten läpiviennistä. Lisäksi osallistamme tiimiämme aina mukaan uusien työntekijöiden valintoihin, koska tämä sitouttaa kollegat vahvemmin uuden tulokkaan perehdytykseen ja luo yhteistä omistajuutta alusta asti.
Yhteisöllisellä palkitsemisella ja osaamisen jakamisella kohti yhteistä maalia
Myös palkitsemisrakenteemme tukevat yhdessä tekemisen arvoa. Kaikki palkitsemisemme on yhteisöllistä. Jokainen tietää, että palkitseminen perustuu yhteisiin tavoitteisiin ja tukee suurempaa kuvaa, ei yksilöiden omaa etua.
Oppimisen rakenteet olemme puolestaan suunnitelleet niin, että jokainen oppii toisiltaan: Täyskaadoksi kutsuttu periaatteemme takaa sen, että kaikki pääsevät työskentelemään jokaisen tiimiläisen kanssa vuoden aikana. Tämä ei ainoastaan monista tietotaitoa tiimimme sisällä ja opeta meitä puhumaan leidenschaftia, vaan myös ehkäisee klikkiytymistä, kuppikuntia ja suosikkityöparien syntymistä.
Täyskaadon lisäksi järjestämme kuukausittaisia MurkkuKuchia, joissa jaamme oppeja asiakasprojekteista, sekä konseptisessioita, joissa käymme yhdessä läpi palveluitamme ja tuotteitamme sekä niiden kehittämistä.
Rakenteisiin koodattu läpinäkyvyys
Meille avoimuus on itsestäänselvyys. Kaikki materiaalit, numerot, työtilanteet ja asiakaspalautteet ovat läpinäkyviä koko tiimille. Tämä luo turvallisuutta ja vahvistaa kulttuuria, jossa jokainen tietää missä olemme nyt ja mihin suuntaan olemme menossa. Asiakaspalautteemme ja uudet asiakkuudet ovat reaaliajassa tiedossa myös koko laajemmassa yhteisössämme Eezy Flow’ssa, johon olemme kuuluneet jo yli kahden vuoden ajan. Yhteinen tieto auttaa meitä pysymään linjassa ja tekemään parempia päätöksiä.
Yhteinen arki
Eezy Leidenschaftin yhteisöllisyys ei rajoitu vain työaikaan; puolivuosittaiset kick-offit, illanvietot ja muut juhlat ovat meille tärkeitä. Lisäksi käytämme aktiivisesti vapaaehtoisuuteen perustuvaa #nowork-säännöllä toimivaa Whatsapp-ryhmää, jossa jaamme vapaa-ajan kuulumisiamme päivittäin. Tämä on rakentanut yhteisöllisyyttämme niin, että autamme toisiamme usein myös työajan ulkopuolella – olipa kyseessä kyyti, koiranhoito tai vaikkapa vertaistuki.
Meillä on monia esimerkkejä siitä, miten työsuhteet ylittävät tavallisen työkaveruuden rajan: kun Emmin auto hyytyi lumisateessa, Antti & Jonna ilmestyivät hänen seurakseen ja järjestivät kyydin. Kun Siina tarvitsi koiranhoitajaa reissunsa ajaksi, muutti Mira Siinan luokse asumaan matkan ajaksi. Jaana puolestaan on kutsunut työkavereitaan useampaan otteeseen Italian kotiinsa vierailulle – ja on siellä käytykin.
Vain teot muuttavat maailmaa
Kulttuuriselvityksessä törmäämme usein itseohjautuvuutta tavoitteleviin organisaatioihin, joista puuttuvat oikeanlaisen tekemisen äärelle ohjaavat rakenteet. Kulttuuri, joka tukee yrityksen menestystä, ei synny itsestään – samoin kuin ei kaverin paremmaksi pelaamisesta olisi tullut vahvuuttamme ilman systemaattista panostusta rakenteisiin, jotka tekevät siitä totta. Nämä kaikki rakenteet ja esimerkit kuvastavat sitä, että vahvan yrityskulttuurin rakentaminen ja johtaminen ei ole sattumanvaraista. Johdon on linjattava, millainen kulttuuri parhaiten tukee yrityksen tavoitteita, ja sen jälkeen pystytettävä rakenteet, jotka tekevät siitä todellista. Tämä ei tarkoita lisää työtä, vaan fiksumpaa tekemistä, joka tuottaa parempia tuloksia.
Ole uskollinen yrityksesi tarinalle
Yrityskulttuuria ei voi eikä kannata yrittää kopioida – sen on heijastettava teidän yrityksenne tarinaa ja tulevaisuuden tavoitteita. Kuten tässä blogissa kuvatut rakenteet ovat meidän tarpeisiimme räätälöityjä, jokaisella yrityksellä tulisi olla oma, tarkoituksenmukainen kulttuurinsa, joka tukee heidän näkemystään menestykseen johtavasta toiminnasta.
Toivon, että tämä teksti avaa ymmärrystä siitä, miten rakenteet voivat tukea liiketoimintaa ilman byrokratiaa. Fiksusti suunniteltuina ne päinvastoin vauhdittavat yrityksen arkea ja tekevät tavoitekulttuurin elämisestä totta.
Minkälaisia rakenteita teillä on, jotka vievät ihmisiä samaan suuntaan ja vahvistavat yrityksenne arvoja? Jos tämä kysymys pohdituttaa ja mietitte, millaisella yrityskulttuurilla lähdette tavoittelemaan tulevaisuuden kasvua, olkaa rohkeasti yhteydessä. Muotoillaan yhdessä juuri teidän tavoitteitanne ja kulttuuria tukevat rakenteet.
Tutustu myös: Leidenschaftin arvot
—
Kirjoittaja on yksi yrityskulttuuritoimistomme perustajista ja suhtautuu aiheeseen intohimoisesti – eikä vain perustajan roolissa, vaan myös Eezy Leidenschaftin upean tiimin vetäjänä, jona hän on toiminut viime kesästä lähtien.