Kaikki yrityskulttuurit eivät sovi kaikille – ja parempi niin

Yrityskulttuuri on organisaation DNA: se määrittää miten työtä tehdään, millaisia ihmisiä se houkuttelee ja mitkä arvot ohjaavat toimintaa. Se ei ole vain yrityksen sisäinen asia, vaan näkyy ja tuntuu työntekijöiden lisäksi niin asiakkaille kuin sidosryhmillekin.

Vahva yrityskulttuuri ei tarkoita, että sen pitäisi sopia kaikille. On puhdas harhaluulo, että jokaisen tulisi pystyä sopeutumaan mihin tahansa organisaatioon. Se, että kaikki työpaikat eivät sovi kaikille, ei ole huono asia, vaan päinvastoin: se kertoo, että kulttuuri on selkeästi määritelty, tietoisesti johdettu ja vahvasti todeksi eletty. Kun organisaatio ymmärtää, minkälaiset toimintatavat tukevat sen tavoitteita ja minkälaisia ihmisiä se haluaa houkutella, se voi rakentaa kulttuurin, joka ei ole vain päälle liimattua höttöä, vaan oikeasti vaikuttava tekijä menestyksen taustalla.

Hyvä kulttuuri vetää puoleensa – ja karsii turhat hakijat

Yrityskulttuurin ei ole tarkoitus olla geneerinen kompromissi, joka yrittää miellyttää kaikkia. Au contraire : mitä selkeämpi ja aidompi kulttuuri on, sitä paremmin se vetää puoleensa sille oikeanlaisia tekijöitä – ja vastaavasti karsii pois ne, jotka eivät siihen sopeudu. Tämä on myös työntekijäkokemuksen kannalta kriittistä. Selkeä kulttuuri auttaa välttämään turhia rekrytointeja ja mielipahaa, joissa työntekijä ja työpaikka eivät lopulta kohtaa.

Hyviä esimerkkejä tästä ovat yritykset kuten Varusteleka ja Valco, jotka eivät yritä olla kaikille kaikkea. Ne ovat rakentaneet brändinsä ja toimintatapansa omanlaisekseen ja viestivät hyvin selkeästi ja avoimesti, millaisia arvoja ja käytäntöjä niissä noudatetaan ja arvostetaan. Se ei ole sattumaa, vaan tietoisesti johdetun kulttuurin tulos. Kun yritys ei yritä miellyttää jokaista, se houkuttelee ja vetää puoleensa ihmisiä, jotka jakavat sen arvot ja toiminnan synnyttäen samalla vahvan ja yhtenäisen työyhteisön.

Kulttuuri + oikea ihminen = menestystarina

Kun oikeanlainen työntekijä ja yrityskulttuuri kohtaavat, syntyy parhaimmillaan menestystarina, jossa sekä työntekijä että organisaatio pääsevät kukoistamaan. Mutta mitä tapahtuu, jos näin ei käy?

Useimmille on ainakin vierestä seurattuna tuttu tilanne, jossa uusi työntekijä aloittaa uudessa työpaikassa innokkaana, tuo ideoita pöydälle ja haluaa olla kehittämässä yrityksen toimintaa, mutta parin kolmen kuukauden kuluttua into laantuu, ja hän sulautuu vallitsevaan toimintatapaan. Tai sitten lähtee koeajalla. Tämä ei tarkoita, että työntekijä olisi huono tai yrityksessä olisi vikaa – kyse on vain siitä, ettei yhteensopivuutta löytynyt. Eiväthän kaikki harrastuksetkaan sovi kaikille, eikä se tee lajista huonoa tai kokeilijasta lahjatonta.

Selkeästi määritelty yrityskulttuuri auttaa ehkäisemään tämänlaisia tilanteita. Kun yritys viestii avoimesti, millainen sen kulttuuri on ja integroi sen vahvasti osaksi rekrytointiprosessejaan, väärät henkilövalinnat vähenevät ja työntekijätkin pystyvät jo etukäteen paremmin arvioida, sopiiko työympäristö heille. Tämä säästää kaikkien aikaa, vaivaa ja resursseja.

Hyvä työntekijäkokemus on yrityksen menestyksen ytimessä

Menestyvä yritys ymmärtää, että voittava asiakaskokemus lähtee hyvästä työntekijäkokemuksesta – ja työntekijäkokemus syntyy vahvasta yrityskulttuurista. Tämä ei tapahdu itsestään, vaan sitä pitää johtaa tietoisesti.

Kulttuurin rakentamisessa työntekijöiden kuunteleminen onkin kriittistä. Esimerkiksi Siqnin kaltainen työkalu auttaa yrityksiä mittaamaan työntekijäkokemusta ja lisäämään työntekijäymmärrystä kertomalla, mikä on juuri heidän avaintyöntekijöilleen kaikista merkityksellisintä sekä työhyvinvoinnin että motivaation kannalta. Kun yritys tuntee työntekijänsä, se voi rakentaa kulttuurin ja työnantajalupauksen (EVP), joka houkuttelee oikeita ihmisiä – ja myös lunastaa arjessa annetut lupaukset.

Varo harmaata massaa

Monissa suomalaisissa yrityksissä vallitsee kulttuuri, joka on niin hajuton ja mauton, ettei se tarjoa mitään tunnetta tai suuntaa – tai kilpailuetua.

Usein kuulee lainattavan Peter Druckerin sanontaa kulttuuri syö strategioita aamupalaksi, mutta kuten Kulttuurikuiskaaja Panu Luukka on Yrityskulttuuri on kuningas – teoksessaan tarkentanut: varmuudella sen voidaan sanoa syövän yksilöitä. Ja näin tapahtuu silloin, kun sitä ei ymmärretä eikä johdeta oikein. Yritykset ansaitsevat juuri ne ihmiset, jotka niihin hakeutuvat – ja työntekijät ansaitsevat työpaikan, joka tukee heidän arvojaan ja tapojaan työskennellä.

Siksi on tärkeää ymmärtää, ettei jokainen yrityskulttuuri sovi kaikille – eikä sen pidäkään. Tavoitteena ei ole miellyttää kaikkia, vaan luoda ympäristö, jossa oikeat ihmiset voivat menestyä ja viedä yrityksen mukanaan huipulle.

Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.