Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilijat Sonja Strömsholm ja Jonna Grönbärj alustivat tiiviissä 30-minuutin Johda yrityskulttuuria -webinaarissa, miten yrityskulttuuria pitäisi johtaa.
Katso tallenne tai lue kooste alta!
Johdatus yrityskulttuurin merkitykseen
Suomalaisen työelämän uudistaminen on Leidenschaftin missio. Kuvittele, että maanantai ei olisikaan viikon pahin päivä, vaan innostuksen ja uusien mahdollisuuksien aamu. Tavoitteemme on, että suomalaiset työntekijät odottaisivat työviikon alkua yhtä paljon kuin viikonloppua, sillä he tietävät pääsevänsä tekemään merkityksellisiä asioita.
Valitettavasti Gallupin State of the Global Workforce-tutkimus osoittaa, että vain 12% suomalaisista työntekijöistä tuntee olevansa täysin omistautuneita työlleen. Tämä on huolestuttavaa, sillä työntekijäkokemus on suoraan yhteydessä asiakaskokemukseen ja sitä kautta yrityksen menestykseen. Luoko yrityskulttuuri puitteet sille, että henkilöt voivat tuoda itsensä täysillä mukaan asiakaskohtaamisiin ja luomaan uusia innovaatiota? Vai onko se esteenä? Jos työntekijäkokemus on huono, emme voi odottaa pitkällä aika välillä kovin hyviä tuloksia. Millainen on yrityksen ihmiskuva? Pidetäänkö työntekijöitä luonteeltaan laiskoina ja antavatko he vain absoluuttisen minimin työnantajalle? Tarjotaanko työilmapiirin parantamiseksi pintapuolisia ratkaisuja, kuten tyky-päiviä tai säkkituoleja toimistossa? Nämä ovat kuitenkin vain laastareita syvemmille ongelmille. Todellinen muutos vaatii kulttuurin johtamista ja syvällisiä muutoksia johtamisessa ja organisaation arvoissa.
Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita, toimintatapoja sekä niiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten käyttäytymistä, yhdistävät heitä ja erottavat yrityksen muista yrityksistä.
Kolme vaihetta yrityskulttuurin johtamiseksi
Haastamme aina yrityksiä miettimään, miten he voisivat luoda työpaikalla sellaiset olosuhteet ja kulttuurin, että työntekijöille merkitykselliset asiat toteutuisivat. Näin myös sitoutuminen työnantajaan ja työhön kasvavat.
Yrityskulttuuri on ryhmän ominaisuus, joka on opittavissa ja muokattavissa. Jokaisella yrityksellä on kulttuuri, mutta onko se tiedostettu ja tukeeko se organisaation tavoitteita? Kulttuurin johtamisessa on kolme keskeistä vaihetta:
- Tule tietoiseksi nykykulttuurista ja tavoitekulttuurista.
Tämä tarkoittaa, että ymmärrät, missä organisaation kulttuuri on nyt ja minkälaiseksi haluatte sen kehittyvän.
- Muotoile rakenteet ja toimintatavat tavoitteita tukeviksi.
Jos esimerkiksi kehittyminen on tärkeää, tulee tämän näkyä kaikessa toiminnassa esimerkiksi rekrytoinnista perehdytykseen ja kokousagendoista työajan käyttöön. - Elä kulttuuria todeksi joka päivä.
Jokainen päätös, kohtaaminen ja viestintähetki on mahdollisuus vahvistaa haluttua kulttuuria. Johdon ja esihenkilöiden esimerkki on tässä ratkaisevaa.
Pureudumme näihin seuraavaksi hieman tarkemmalla tasolla.
Tule tietoiseksi nykykulttuurista ja tavoitekulttuurista
Hyvässä kulttuurissa ei ole tilaa sattumalle, vaan se pitää rakentaa tietoisesti. Kaikilla yrityksillä, organisaatioilla ja ryhmillä on kulttuuri. Mutta se on eri asia, onko se tiedostettu vai tiedostamaton ja viekö se meitä kohti organisaation tavoitteita vai ei? Kulttuurin oikeus määrittyy aina suhteessa siihen, miksi me olemme olemassa ja mitä haluamme saavuttaa.
Kulttuuri on työkalu. Törmäämme arjessa paljon siihen, että organisaatioissa tehdään valtavat panostukset ajallisesti ja rahallisesti strategian rakentamiseksi, mutta unohdetaan pysähtyä miettimään, miten me saamme ihmiset mukaan tekemään tämä todeksi. Kulttuuri on siihen vastaus. Kulttuuria ei voi tietenkään kopioida. Parhaimmillaan se on aito kilpailutekijä ja nykyisessä läpinäkyvässä maailmassa se on itse asiassa myös organisaation todellinen brändi. Emme voi sanoa olevamme jotain, jos se ei oikeasti toteudu sisäisesti.
Tietoiseksi tuleminen tarkoittaa käytännössä sitä, että jaetaan yhteinen ymmärrys nykykulttuurista. Kysymyksiä, jotka Jonna ja Sonja esittävät kuulijoille:
- Miksi olemme olemassa?
- Mitä menestys meille tarkoittaa?
- Millainen on ihmiskuvamme?
- Miksi meillä toimitaan kuten toimintaan?
- Mitkä rakenteet ja toimintatavat ohjaavat toimintaamme? Ovatko ne tietoisesti valittuja ja tukevat organisaation menestystä vai ehkäpä historian taakkaa?
- Miten kulttuuri ja arvot ilmentyvät jokapäiväisissä kohtaamisissamme, ihmisten arvostamisessa tai palkitsemisessa?
- Mitkä asiat ovat ihmisille merkityksellisiä ja innostavia?
- Millaisia tarinoita kerromme arjessa?
- Vastaavatko nykykulttuurin ilmentymät sitä, mikä on tavoitekulttuurimme vai vaatiiko kulttuurin kehittäminen meiltä muutoksia?
Me Leidenschaftilla autamme organisaatioita tulemaan tietoisiksi nyky- ja tavoitekulttuuristaan muun muassa Siqni-kyselyiden, tavoitekulttuurityöpajojen ja kulttuuriselvitysten kautta.
Muotoile rakenteet yrityskulttuuria tukeviksi
Kun olet tietoinen nykykulttuurista ja tavoitekulttuurista, pääset rakentamaan kulttuuria rakenteiden ja toimintatapojen kautta. Otetaan esimerkkinä, että organisaatiolle on tärkeää kehittyminen. Miten tämä näkyy organisaation toiminnassa ja rakenteissa? Onko kehittyminen vain rekrytointi-ilmoitusten sanahelinää vai onko organisaatiossa aitoja rakenteita, jotka ohjaavat ihmisten kehittymistä kuten esimerkiksi allokoitua työaikaa ja resursseja kehittymiselle, kasvua tukeva ajattelumalli, kehityksen seuraamista tukevia rakenteita, oppimiseen ja kehittymiseen kannustava ilmapiiri tai lupa epäonnistua ja kokeilla uusia asioita?
Eikä kyse ole vain yhdestä osa-alueesta. Kulttuurin tulee ohjata kaikkea ja näkyä kaikessa tekemisessä. Voit käyttää tätä Leidenschaftin 16 kohdan listaa oman organisaatiosi rakenteiden tarkasteluun:
- Työnantajamielikuva
- Rekrytointi
- Perehdytys
- Kehittyminen
- Viestiminen
- Kuunteleminen
- Välittäminen
- Juhlistaminen ja yhteisöllisyys
- Tavoiteasetanta
- Palkat ja bonukset
- Huomioiminen ja palkitseminen
- Puuttuminen
- Innostaminen
- Johtaminen
- Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio
- Yhteiskuntavastuu
Me Leidenschaftilla autamme organisaatioita kaikkien näiden rakenteiden muotoilussa
Elä yrityskulttuuria todeksi arjessa
Yrityskulttuurin eläminen todeksi tarkoittaa päivittäisiä, jatkuvia valintoja, eli miten peilaten määriteltyyn tavoitekulttuuriin elämme kulttuuriamme todeksi? Miten kulttuuria vahvistavia tekijöitä pidetään yllä ja miten puututaan kulttuurin tai arvojen vastaisiin tekoihin? Millaisiin asioihin fokusoimme päivittäisessä johtamisessa?
Esihenkilöt ovat kriittisessä roolissa kulttuurin rakentajina, koska kulttuurin johtaminen on kuitenkin lopulta ihmisten johtamista. Sonja ja Jonna esittävät webinaarin aikana monta kysymystä, joihin voit miettiä vastauksia oman organisaatiosi näkökulmasta:
- Millaista käyttäytymistä vahvistamme?
- Mistä palkitsemme ja kiitämme?
- Mitä mittaamme ja miten?
- Miten ihmisten kehittymistä viedään eteenpäin?
- Millaiseen käytökseen puututaan ja mitä ei suvaita?
- Ovatko teot linjassa arvojen ja tavoitekulttuurin kanssa?
Jos organisaatiossa ei puututa arvojen ja kulttuurin vastaiseen toimintaan, silloin ne eivät edusta mitään. Ne ovat vain sanahelinää. Muutos ei tapahdu yhdessä yössä, mutta jokainen oikea valinta vie meitä lähemmäs tavoitetta. Yhdessä voimme luoda työkulttuurin, jossa maanantait ovat yhtä innostavia kuin perjantait. Kiitos, kun katselit webinaarin tai luit tämän koosteen.
Voit jättää palautetta tai olla meihin yhteydessä tämän lomakkeen kautta.