Minulta kysytään usein, missä yrityksessä on maailman paras kulttuuri. Tai kummalla on parempi kulttuuri Googlella vai Netflixillä. Vai olisiko Airbnb:n kulttuuri kuitenkin kaikkein paras?
Ainoa mahdollinen vastaus on se, että ”en voi sanoa”. Ei ole sellaista mittaria tai mittaristoa, johon nojaten voisi jakaa tunnustuksia maailman parhaasta kulttuurista, eikä kulttuureita voi laittaa absoluuttisesti paremmuusjärjestykseen. Toistan asiani vielä toisin sanoin: ei ole yhtä hyvän yrityskulttuurin reseptiä, joka toimisi organisaatiossa kuin organisaatiossa tai tilanteessa kuin tilanteessa. Vastavuoroisesti ei voida sanoa, että jonkinlainen kulttuuri olisi universaalisti ja absoluuttisesti väärä.
Ei ole olemassa hyvän yrityskulttuurin reseptiä, joka toimisi organisaatiossa kuin organisaatiossa tai tilanteessa kuin tilanteessa.
Yrityskulttuurin ”hyvyys”, ”oikeellisuus” tai ”vääryys” määrittyy aina suhteessa siihen, miksi yritys on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa. Hyvän, eli juuri kyseiselle yritykselle oikeanlaisen yrityskulttuurin rakentaminen edellyttää, että organisaatio tiedostaa sen, miksi se on olemassa ja sen, minne se on menossa. Tämän tiedon ja ymmärryksen päälle organisaation on määritettävä millaisella kulttuurilla se uskoo saavuttavansa pitkän aikavälin tavoitteensa.
Hyvää yrityskulttuuria ei voi kopioida, sillä konteksti ratkaisee aina
”One size fits only one” on joku viisas aikoinaan sanonut. Paremmuusjärjestysten miettimisen sijaan organisaation johdon kannattaa keskittyä miettimään siis sitä minkälainen kulttuuri omaan organisaatioon ja sen tilanteeseen sopii. Yhdenlainen kulttuuri on hyvä yhdelle organisaatiolle, toinen toiselle.
Yhdenkään organisaation ei siis kannata pyrkiä olemaan Futurice, IKEA tai edes maineikas Zappos. Yrityskulttuuri on äärimmäisen kompleksi ja moniulotteinen organismi. Se rakentuu yrityksen omistajien, sen johtajien, työntekijöiden sekä yrityksen historian, tilanteen ja osittain sattumankin monimutkaisen vuorovaikutuksen tuloksena, ajassa ja paikassa. Lopputulos on aina uniikki tapaus, eikä sitä voi kopioida. Usko minua, ei kannata edes yrittää.
Yrityskulttuuri rakentuu yrityksen omistajien, sen johtajien, työntekijöiden sekä yrityksen historian, tilanteen ja osittain sattumankin monimutkaisen vuorovaikutuksen tuloksena, ajassa ja paikassa. Lopputulos on aina uniikki tapaus.
Kuulutko niihin, jotka näkevät hyvän ihmisissä?
On kuitenkin olemassa piirteitä, jotka yhdistävät monien menestyneiden yritysten kulttuureja. Tutkimukset osoittavat, että ne organisaatiot, joiden kulttuuriset perusolettamat rakentuvat ihmisiä arvostavan ja kunnioittavan maailmankuvan varaan, menestyvät muita organisaatioita paremmin. Toki maailmasta löytyy menestyvää liiketoimintaa, joka ponnistaa aivan eri lähtökohdista – mutta nuo yritykset eivät välttämättä menesty kulttuurinsa ansiosta vaan siitä huolimatta.
Tietyt ihmisluonnon lainalaisuudet ohjaavat meitä ihmisiä ja saavat meidät toimimaan tietyllä tavalla. Kulttuuria rakennettaessa tällaisten teemojen huomioiminen lisää onnistumisen mahdollisuuksia. Esimerkiksi, ihmiset haluavat tulla nähdyksi ja kuulluksi. He haluavat olla osa ryhmää ja kokea osallisuutta. He haluavat mennä jotakin kohti, kasvaen matkalla, ja niin edelleen. Ihmistieteet ovat huutaneet näistä aiheista jo vuosikymmeniä, mutta valitettavan harva näistä oivalluksista on päätynyt organisaatioiden kulttuurien rakennuspalikoiksi. Kun suunnittelet organisaatiotasi ja sen kulttuuria, muista, että teet sitä ihmisille ja että vain ihmisten kautta organisaatiosi menestyy.
Tuurilla tai tietoisesti
Jokaisella organisaatiolla on kulttuuri: Se joko johdetaan tai se tapahtuu. Jotta saat kulttuurin, jonka organisaatiosi tarvitsee, tulee sinun johtaa sitä systemaattisesti ja pitkäjänteisesti, pienintä yksityiskohtaa myöten. Hyvässä kulttuurissa ei ole sijaa sattumalle.
Hyvässä kulttuurissa ei ole sijaa sattumalle.
Kulttuuria on määritelty monella tapaa, mutta yksinkertaisimmillaan kulttuurilla tarkoitetaan sitä, miten organisaatiossa toimitaan, eli sitä miten ja mitä asioita tehdään sekä sitä, miten organisaatiossa ollaan toisten kanssa. Usein kysyessäni organisaatiossa, että miksi toimitte/teette näin, vastaus on: ”En tiedä, näin meillä on aina tehty.” Tuo vastaus on hyväksyttävä, jos sen antaa rivityöntekijä, mutta jos tuon vastauksen saa esihenkilöltä, johtajalta tai HR:ltä, on meillä ongelma.
Kulttuuria rakennetaan organisaation jokaisella rakenteella, jokaisessa tilanteessa ja jokaisen toimesta. Tavoitteellisesti johdetussa kulttuurissa kaikki rakenteet, tilanteet ja roolit käsikirjoitetaan huolella aina tavoitekulttuurista käsin. Tätä me Leidenschaftilla kutsumme kulttuuristrategiaksi.
Vahvan yrityskulttuurin tunnistaa näistä ominaisuuksista:
- Yritys artikuloi sille tärkeät asiat selvästi, ja ne ovat läsnä kaikessa tekemisessä.
- Vahva yrityskulttuuri ohjaa työntekijät käyttäytymään ja toimimaan toivotulla tavalla. Kun kulttuuri on vahva ja työntekijät ovat sisäistäneet sen, he ylläpitävät sitä kuin itsestään.
- Kulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta. Ihminen ymmärtää helposti, onko kokonaisuus hyvä juuri hänen arvomaailmalleen ja toimintatavoilleen.
- Vahva kulttuuri ei sovi kaikille. Yksilölle vahva yrityskulttuuri tarjoaa kaksi vaihtoehtoa: adaptoitua tai lähteä. Vahva kulttuuri pureksii ja sylkee siihen sopimattomat henkilöt pois.
- Kutsun vahvaa yrityskulttuuria usein binääriseksi: sellaiseksi, joka voi saada vain arvon nolla tai yksi, eikä mitään siltä väliltä.
Heikko kulttuuri ei ohjaa yksittäistä työntekijää millään tavalla. Yhden tai kahden vahvan ihmisen vaikutus kokonaisuuteen voi olla suuri. Tällaisen heikon kulttuurin varaan ei voida rakentaa kilpailuetua.
Hyvä(kään) yrityskulttuuri ei ole koskaan valmis
Loppuun haluan sanoa vielä varoituksen sanan: yrityskulttuuri muuttuu hel-ve-tin hitaasti. Oman tien etsiminen ja rohkeiden askelten ottaminen valittuun suuntaan kuitenkin kannattaa. Hyödyt ovat massiivisia, vaikka työtä vaaditaan reilusti yhtä komiteapäätöstä tai pöytäkirjamerkintää enemmän.
En ole myöskään koskaan nähnyt tai kuullut organisaatiosta, jossa on voitu todeta, että ”no nyt yrityskulttuurimme on valmis”. Kulttuuria rakennetaan tai puretaan jokaisessa kohtaamisessa ja jokaisella teolla, joka ikinen päivä.
Lue lisää:
Tentti vai dialogi – Mitä työhaastattelut kertovat kulttuurista?
Yrityskulttuurin Due Diligence – löydä kulttuurisi sielu ja opi johtamaan sitä!