Minulta kysytään usein, miksi yrityskulttuuri on tärkeä. Viime viikolla julkiseen keskusteluun noussut Esperi Caren (voi tuota nimen ironiaa) tapaus onkin negatiivisessa mielessä malliesimerkki juuri siitä, miksi. Minulla on Esperistä ja sen kulttuurista omakohtaista kokemusta, joten valotan kulttuurin tärkeyttä ja voimaa tämän valitettavan esimerkin kautta.
Sote-alalla riittää tehtävää
Panu, meidän pitää muuttaa tää toimiala. Näillä sanoilla Artti Aurasmaa aikoinaan rekrytoi minut Stella kotipalvelut Oy:n henkilöstöjohtajaksi. Tuossa tarinassa kaksi lievästi megalomaanista henkilöä löysi toisensa. Toimiala oli tietenkin sosiaali- ja terveysala. Ajatuksemme toimialan muuttamisen tärkeydestä meni jotakuinkin näin:
Sote-alalle tarvitaan tulevaisuudessa yhä enemmän työvoimaa ja tällä hetkellä alan työpaikkoihin liittyvä diskurssi on hyvin negatiivissävytteistä ja mollivoittoista. Keskustelua dominoivia teemoja ovat huono johtaminen, työpahoinvointi, uupuminen ja riittämättömyys. Jotta ala houkuttelisi tulevaisuudessa opiskelijoita ja työntekijöitä, tuo tarina muutettava. Teemme Stellasta Suomen parhaan työpaikan ja näytämme muille ala organisaatioille esimerkkiä samalla pakottaen nekin muuttamaan toimintaansa. Me tiedämme, että tyytyväiset ja onnelliset työntekijät tarkoittavat tyytyväisiä ja onnellisia asiakkaita.
No Stellan tarina jäi erinäisistä syistä meiltä hieman kesken, mutta Stella aikana pääsin kurkistamaan hyvin läheltä Esperin kulttuuria. Stellan toiminnan yhden ytimen nimittäin muodosti Esperiltä ostetut turvapuhelin- ja kotihoitopalvelut.
Esperin perintö Stellan kulttuuriin oli hirvittävä. Sitä kuvasivat keskeisesti sanat minimointi, välinpitämättömyys ja pelko. Ne näkyivät kaikessa entisten esperiläisten toiminnassa, erityisesti esimiesten. Valtaosa entisistä Esperin esimiehistä lähti tai saikin lähteä Stellasta, silloisen Stellan arvomaailmaan epäsopivina.
Minimoinnin kulttuurilla ei pääse pitkälle
Esperiltä perityssä liiketoiminnassa näkyi käsittämätön minimoinnin kulttuuri. Kaikki työt tehtiin mahdollisimman vähällä vaivalla ja halvalla. Eikä sillä ollut väliä, oliko kyseessä työntekijä tai asiakas. Työntekijöihin ei Esperillä panostettu ja se näkyi – etenkin johtamisessa. Ihmiset olivat Esperillä kertakäyttötavaraa. Jos ei kiinnostanut, niin bussipysäkiltä kuulemma löytyisi uusia. Työntekijöitä käskytettiin, määräiltiin, pakotettiin ja tarvittaessa kusetettiin. Huonoon tai epäasialliseen käytökseen ei puututtu. Tätä toimintamallia eivät olleet työntekijät itse keksineet, ehei. Se valui ylhäältä alas. Se oli Esperin kulttuuri.
Ihminen on looginen eläin. Se toimii loppupeleissä systemaattisesti, samalla tapaa kaikissa tilanteissa ja kaikkia viiteryhmiä kohtaan. Ihminen myös apinoi toimintatapoja lajitovereiltaan, ja juuri tässä on kulttuurin voima, niin hyvässä kuin pahassa. Esimerkin voima onkin kulttuurin keskeisiä rakennuspalikoita, ja siksi johdon merkitys kulttuurin rakentumisessa on niin keskeinen.
Jos organisaation vallitseva ihmiskäsitys on se, että ihminen ei ole arvokas, tarkoittaa se sitä, että niin työntekijöihin kuin asiakkaisiin suhtaudutaan samalla tavalla. Loogista on myös se, että tässä ketjussa työntekijät siirtävät saamansa kohtelun asiakkaille. Jos minua kohdellaan työntekijänä arvostavasti ja kunnioittavasti, minä vastaavasti kohtelen asiakkaita samalla tavalla. Ja jos minua kohdellaan välinpitämättömästi, minä siirrän saamani kokemuksen eteenpäin.
”Tää on ihan Esperistä”
Meille Stellan johdossa Esperin tavasta toimia muodostuikin huonon laadun ja käytöksen synonyymi. Kun jokin ei mennyt toivotulla tavalla tai muuten vain otti aivoon, saatoimme puuskaista Tää on ihan esperistä.
Sivustaseuraajan on helppo moralisoida työntekijöitä: miksi he hyväksyvät ja sietävät moraalisesti epäilyttävää kulttuuria ja toimintatapoja? Kaikilla meistä ei valitettavasti ole mahdollisuutta äänestää jaloillaan. Kun lapset on ruokittava ja asuntolaina maksettava, ei varmasta työpaikasta niin vain luovuta. Esperin kaltainen kulttuuri myös imee ihmisistä energian ja tarmon. Se tekee ihmisistä apaattisia ja välinpitämättömiä; kaikki voima kuluu työpäivistä (ja moraalisesta kriisistä) selviytymiseen.
Esperiläisten työntekijöiden joukossa oli lukuisia hyviä työntekijöitä, jotka halusivat tehdä ja pyrkivät tekemään työnsä hyvin. Jotkut tekivät enemmän kuin heillä oli lupa, toisista tuli Esperin kulttuurin uhreja. Valitettavasti Esperin kulttuurin vaatimat uhrit eivät jääneet tähän. Ja se se vasta onkin esperistä.
Jos sinua kiinnostaa yrityskulttuuri, kannustan sinua tutustumaan tammikuussa 2019 julkaistuun kirjaani: Yrityskulttuuri on kuningas. Sen voit tilata vaikkapa täältä: https://shop.almatalent.fi/yrityskulttuuri-on-kuningas
Kiitos Panu, kirjoittaminen on välittämistä.
Hei, viestit uskottavasti kunnioittamisen ja välittämisen merkityksestä yrityskulttuurissa! Rohkaisevaa, kiitos.
Kun henkilöstö on onnellinen ja hyvinvoiva se heijastuu suoraan asiakkaaseen, hyvin kirjoitettu artikkeli. Kuinka monta hyvää työntekijää yrityksellä on varaa menettää johdon takia? Miksi johtajilla pelko palkata itseään viisaampia ja kuunneella? Kaikki lähtee johtamisesta ja johtamiskulttuurista. Väärien toimintatapojen salliminen on sama kuin niiden luominen koska johto omalla esimerkillä olemalla puuttumatta ongelmiin, hyväksyvät ne ja luovat ….. kulttuurin
M.S
Rohkea esilletulo ja hyvä kirjoitus. Näin jälkeenpäin kun olen jäänyt pois tästä firmasta on olo parempi. Vaikka takana on pitkä sairasloma ja nyt työttömyys. Kuitenkin tässä on paljon asiaa mikä ehkä auttaa omaa matkaani kokemusasiantuntijaksi. Kiitos siitä.