Kotipizza Groupin missio on tehdä maailmasta parempi paikka suupala kerrallaan. Vauhdilla kasvava ravintolabrändien koti päätti varmistaa, että yhtiön sielua vaalitaan myös muutoksessa. Kumppaniksi intohimoiseen kehitystyöhön valikoitui Suomen ensimmäinen yrityskulttuuritoimisto Leidenschaft.
Viime vuosina Kotipizza Groupissa on ollut jatkuvan muutoksen ilmapiiri. Uusia brändejä, uusia konsepteja, tuotekehitystä, pörssilistautuminen ja myöhemmin uusi omistaja Orkla. Kotipizza Group koostuu yksiköistä, joilla on vankka osaaminen fast casual -ravintolaliiketoiminnasta. Iso osa ravintoloista toimii franchising-mallilla, Groupin roolina on toimia konseptin kehittäjinä ja mahdollistaa ravintoloitsijoiden onnistuminen. Kotipizza Groupiin kuuluu yksi Suomen tunnetuimmista ravintolabrändeistä, Kotipizza, ravintolayhteisö ja ruokarekka Social Burgerjoint, hankinta- ja logistiikkayritys Foodstock sekä pizzapaloja tarjoava Kotipizza Go.
Kotipizza Groupissa tiedostettiin jatkuvan kasvun ja muutoksen tuomat haasteet yrityskulttuuriin. Jos sielu säilyisi kasvun keskellä puhtaana, kaikki hyvä seuraisi perässä. Mutta kuinka tunnistaa se merkityksellinen, jota tulee kasvustrategiassa vaalia?
Dynaaminen organisaatio on jatkuvassa muutosvalmiudessa
Keväällä 2018 Leidenschaftissa käärittiin hihat ja ryhdyttiin selvittämään yrityskulttuurin nykytilaa olemalla läsnä Kotipizzan arjessa sekä haastattelemalla Kotipizza Groupin henkilöstöä sekä osaa yrittäjistä. Yrityskulttuuri Due Diligencen pohjalta määriteltiin toimenpiteet. Hankkeita vetämään valittiin Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilija Mirka Palm, joka vuokrattiin Kotipizza Groupin HR-johtajaksi kolmeksi päiväksi viikossa HRaaS-mallilla. Muita HR-rooleja ei yhtiössä tuolloin ollut.
“Ajatuksena oli ensisijaisesti kehittää työntekijäkokemusta osana muuta brändinrakennusta. Kehitysprojekteina olivat muun muassa esimiesroolien määrittely, rekrytointi- ja perehdytysprosessien hiominen, tavoitekulttuuri ja kulttuurikirja. Käytännössä pakka meni uusiksi Orklan ostotarjouksen myötä heti aloitettuani”, Mirka kertoo. “Se, että olen ollut organisaatiossa sisällä, on mahdollistanut täsmätuen siellä, missä sitä on eniten kaivattu. Olemme voineet reagoida kehitystarpeisiin ketterästi.”
Eniten töitä Mirka on tehnyt johtoryhmätyön kehittämisen parissa. “Olemme vieneet johtoryhmätyömme strategiselle tasolle Leidenschaftin HRaaSin avulla”, kuvailee Kotipizza Groupin toimitusjohtaja Tommi Tervanen. Dynaamisessa organisaatiossa muutos on normaalitila. Käynnissä olevassa strategiatyössä tunnistetaan kulttuurin merkitys strategian mahdollistajana.
“Tavoitekulttuurin rakentamisessa on päästy eteenpäin ja otamme siinä seuraavia askeleita. Perehdytystä ja rekrytointia on kehitetty ketterästi, kun tarve on noussut esiin. Esimiesroolien määrittely on vielä edessä” Mirka kertoo kirjavasta tehtäväpaletistaan.
Arvot näkyvät tekoina arjessa
Kotipizza Groupilla on vahvat arvot, joista haluttiin pitää kiinni. Leidenschaftin toteuttaman Kulttuuri DD:n avulla määriteltiin tavoitekulttuuri ja luotiin Kotipizza Groupin oma kulttuurikirja. ”Kirjassa on 10 arvotekoa, joissa kerrotaan, miten arvot konkreettisesti näkyvät päivittäisessä toiminnassa. Niiden avulla jokainen työntekijä pystyy toimimaan ja kiinnittämään huomiota arvojen mukaiseen toimintaan omassa arjessaan”, Mirka Palm kertoo. Uudet työntekijät saavat kirjan työn aloittaessaan ja osallistuvat kulttuuriperehdytykseen.
Arvojen juurruttamiseksi päivittäiseen toimintaan ne pyrittiin konkretisoimaan käytännön teoiksi ja puheeksi osallistamalla työntekijät. Siksi eri tiimeille jaettiin kuukausittain arvoteko, josta he ideoivat seuraavan kuukauden tehtävän koko organisaatiolle. Esimerkiksi johtoryhmä sai tehtäväkseen konkretisoida kiittämisen. Arvotekona suunniteltiin kiitoskortit, joilla kiitettiin työntekijöitä tietystä teosta. Kortin saanut työntekijä jakoi kortin eteenpäin samoin periaattein. Toisena esimerkkinä Mirka mainitsee kenttäorganisaation keksimän ”ota mukaan” arvoteon, joka vahvistaa eri tiimien yhteistyötä organisaatiossa. Siinä Ota mukaan -Teams- tai Whatsup-ryhmässä voi ilmoittautua esimerkiksi myyntipäällikön mukaan kiertämään ravintoloita. Moni arvoteoista jäi arkeen elämään.
Vastaanotto arvoteoille on ollut hyvä ja toteutustapa sopii hyvin Kotipizzan kulttuuriin. Arvoista tuli luonnollinen osa arkea, ne on helppo huomioida omassa käyttäytymisessä ja puheessa. ”Tällä on ollut merkittävä rooli toiminnan kannalta. Olemme olleet tärkeän asian ääressä ja leikin varjolla arvoista on tullut totta. Ihmiset ottivat arvoteot omikseen ja niistä on luontevaa myös puhua organisaatiossa”, Mirka sanoo.
Tähän mennessä on keskitytty erityisesti sydämeen eli ryhmätason kulttuurin kehittämiseen. Jokaisessa alaorganisaatiossa ja yrittäjävetoisessa ravintolassa on kuitenkin oma sielunsa, yksilöllinen alakulttuurinsa, jota halutaan vahvistaa niin, että se resonoi ryhmän kulttuurin kanssa. Kehitystyö elää mukana muutoksessa.
Millainen yritys voi hyödyntää Leidenschaftin HRaaS-palvelua? “Palvelu sopii sellaiselle yritykselle, jossa halutaan rakentaa vahvaa yrityskulttuuria. Joskus yrityksessä voi jo olla omakin HR-osaaja, jolla ei kuitenkaan ole tarpeeksi aikaa kehitystyölle, vaikka nopealle kehitysloikalle on tarve. Leidenschaft tarjoaa avuksi johtoryhmätasoisen HR-johtajan, joka antaa täyden aikansa strategisesti tärkeiden alueiden, kuten johtamistyön käytännön kehittämiseen”, Mirka kuvailee.