CASE – Hoplop

Kulttuurin metsästys seikkailupuistoissa.

Vuonna 2017 HopLop avasi peräti 10 uutta seikkailupuistoa Suomeen. Tavoitteeksi ketju oli asettanut olla alansa halutuin työpaikka vuoteen 2020 mennessä.

Samoihin aikoihin johto havahtui, siihen, että kasvu tarvitsee taakseen muutakin kuin lisää puistoja, prosesseja ja ihmisiä.

IMG_2472

HopLopin lähtötilanne

  • Nopeaa kasvua – lähes 10 uutta seikkailupuistoa vuodessa.
  • Nykykulttuuri oli selvitettävä, jotta tiedettiin mistä lähdetään liikkeelle.
  • Johtamiseen ja henkilöstöön liittyvät rakenteet olivat jääneet kasvun jalkoihin.
  • Tarvittiin innostavat työnantajalupaukset, jotka toimivat kulttuurin pohjantähtenä.

Ensimmäinen askel oli yrityskulttuurin nykytilan selvitys

Teimme ensimmäisenä HopLopille kulttuurin due diligencen (DD) eli selvityksen heidän nykykulttuuristaan, jotta johto ja me tietäisimme mistä lähdetään liikkeelle. DD:ssä valmensimme johtoryhmää yrityskulttuurista, kävimme nykyiset HR:n ja johtamisen rakenteet läpi, haastattelimme kattavasti henkilökuntaa sekä ryhmissä että yksilöinä, havainnoimme palavereita sekä yleistä meininkiä HopLopissa. Lisäksi käytimme omaa työntekijäymmärryskyselyämme Siqniä, jolla selvitimme koko henkilöstölle ne kaikista tärkeimmät asiat työelämässä. Näistä koostimme analyysin sekä konkreettiset toimenpide-ehdotukset yrityskulttuurin näkökulmasta ja toimme ne johtoryhmään. Muotoilimme myös HopLopille työnantajalupaukset, jotka auttaisivat heitä määrittelemään minkälainen työpaikka he haluavat jatkossa olla ja mihin heidän yhdessä tulisi tähdätä.

Analyysin purku on usein korvannipukoita punoittavaa kuultavaa, mutta haluamme kertoa kaiken juuri niin kuin olemme henkilöstöltä sen kuulleet. Samoin teimme myös HopLopin tapauksessa. Jokainen lukija voi itse kuvitella minkälaisia löydöksiä räjähtävän kasvun ketjuorganisaatiosta voi tulla esille. Tekemistä oli melkoisen paljon, mutta HopLopin sielu ja sydän olivat vahvat!

Ensireaktiosta nopeisiin kehitysaskeliin – kohti uutta HopLop-perhettä

DD-analyysin purkamisen jälkeen tarvittiin hetki aikaa sulatella löydöksiä, mutta katse suunnattiin eteenpäin todella nopeasti! Vaikka HopLop onkin jo iso ketju, asioita tehdään nopealla tahdilla eikä muutosta pelätä tippaakaan. Nyt tiedettiin missä ollaan, joten oli paljon helpompaa määrittää mihin halutaan mennä ja miten. Yhdessä päätettiin, että seuraavan puolen vuoden aikana lähdettäisiin kehittämään HopLopin yhteisöllisyyttä koko ketjun tasolla, sillä yhteishenki oli DD-analyysin mukaan tärkein asia koko HopLopin väelle. Tämän lisäksi päätettiin kehittää työnantajamielikuvaa, rekrytointia ja perehdytystä yhtenä isona pakettina. Näin taloon saataisiin juuri se oikea talentti, joka myös pysyy ja integroituu HopLopiin paremmin. Kaiken kehitystyön pohjantähtenä päätettiin käyttää HopLopin uusia työnantajalupauksia sekä huikeaa missiota. Samalla päätettiin myös uudistaa muita pienempiä rakenteita, jotta ne resonoivat uusien työnantajalupausten kanssa.

Voimaa yhteisöstä – pelkät sähköpostit eivät riitä

HopLopin työntekijöille yksi tärkeimmistä asioista työelämässä on työpaikan yhteishenki. Kasvuvauhdin ollessa kova, tultiin siihen tulokseen, että näkyvyys ja kuuluvuus puistojen sekä hallinnon kesken ei voi enää olla sähköpostin ja yksittäisten vierailujen varassa.Päätimme tehdä tähän koko ketjutason muutoksen.

Rakensimme yhdessä HopLopin HR:n kanssa Yammer-yhteisön ja teimme suunnitelman sen jalkauttamiseksi kentälle ripeällä aikataululla. Tuotimme innostavaa sisältöä lanseerausta varten (itse tehtyjä julisteita, kotitekoisen videon sekä Yammer-kisan ym.), jotta kaikki olisi valmista nopealle startille. Hetkessä HopLopin yhteisessä fiilistelykanavassa oli yli 200 käyttäjää, yli 300 julkaisua ja melkein 16 000 lukukertaa viikossa.

asiakkaan suusta
original

”Leidenschaftin Mikko ja Mona osasivat ihanan kannustavalla tavalla avata kovassa kasvuvauhdissa sumentuneita silmiämme ja ”potkia” minua ja koko HopLop perhettä projektissa eteenpäin. Saimmekin heidän kanssaan yhdeksässä kuukaudessa enemmän aikaiseksi, kuin mihin omin voimin olisimme tuskin edes kahdessa vuodessa pystyneet.”

 

Tiina Riihola
HopLop

Rekrytointi uudelle aikakaudelle

Lähdimme liikkeelle tilanteesta, jossa HopLopilla ei ollut yhtenäistä tapaa tehdä rekrytointia. Suunnittelimme rekrytoinnin roolituksen, rakensimme uuden prosessin sekä tutkimme yli 10 erilaista rekrytointijärjestelmää, jotka voisivat sopia HopLopin tarpeisiin.

Lopulta päädyimme Teamtailor-rekrytointijärjestelmään. Kaikki rekrytoivat esimiehet kutsuttiin käyttämään järjestelmään tehtyjä testi-rekryjä, jotta jokainen sai tuntumaa järjestelmän käyttöön arjessa. Tämän lisäksi pidimme muutaman tunnin valmennuksen HopLopin esimiespäivillä rekrytoinnista ja perehdytyksestä sekä tuotimme tarvittavat tukimateriaalit järjestelmän käyttöön. Ensimmäisen reilun kuukauden aikana hakijoita oli lähes 400 ja heistä 8 palkattiin. Mikä upeinta, ”time to hire” aika oli vain 13 päivää. Tämän kokoiselle ketjulle läpimenoaika on aivan huikea!

Uudistimme perehdytystä

Rekrytoinnin ohella uudistimme Hoplopin perehdytystä, jossa painotimme uusien HopLoplaisten sitouttamista uuteen työpaikkaansa. Suunnittelimme “Tervetuloa taloon” -kirjeen sekä lanseerasimme uuden kouluttajan roolin jokaiselle puistolle. Pelillistimme perehdytysmateriaalin seikkailukartaksi, jotta työlajien oppiminen olisi innostavaa ja hauskaa. Karttaa täytetään sitä mukaan, kun eri työpisteet on opeteltu. Perehdytyksen lopuksi uusi HopLoplainen saa aina myös pienen yllätyspalkinnon.

Yrityskulttuurin kehitystyö jatkuu

HopLopissa työ yrityskulttuurin eteen jatkuu edelleen ja heillä onkin tavoitteena olla alansa halutuin työpaikka vuoteen 2020 mennessä. Yrityskulttuuriin liittyvä kehitystyö on lähtenyt isolla loikalla liikkeelle.  Kehityksen suuntaa pyritään myös jatkossa mittamaan, jotta suunta on selkeä. Tärkeintä on ymmärtää, että yrityskulttuuri on tukemassa ihmisiä bisneksessä, jotta koko yritys voi paremmin. Siksi onkin äärimmäisen tärkeää, että kulttuuria kehitetään tavoitteellisesti ja pitkäjänteisesti, yksittäisten projektien sijaan.

Mitä teimme HopLopilla?

  • Teimme yrityskulttuurin due diligencen eli selvityksen heidän nykykulttuuristaan.
  • Työntekijäymmärryskysely Siqni, jolla selvitimme koko henkilöstölle merkityksellisimmät asiat työelämässä.
  • Nykykulttuurin analyysin sekä konkreettiset toimenpide-ehdotukset.
  • Uudistimme viestintää, rekrytointia ja perehdytystä sekä loimme erottuvat työnantajalupaukset.
Tiimi
Mona Rundberg, yrityskulttuurimuotoilija

Mona Rundberg

yrityskulttuurimuotoilija, perustaja
+358 40 592 3401
mona@leidenschaft.fi

Mikko Koskinen, yrityskulttuurimuotoilija

Mikko Koskinen

yrityskulttuurimuotoilija, osakas
+358 41 437 4003
mikko@leidenschaft.fi

OTa yhteyttä

Piditkö lukemastasi?
Niin mekin.

Jätä yhteystietosi, niin vaihdetaan ajatuksia yrityskulttuurinne tavoitteellisesta kehittämisestä. Kanssamme vietetty tunti ei vielä tähän mennessä ole vienyt yhtään organisaatiota taaksepäin.