Yksi työelämäkeskustelua leimaavista ikuisuusteemoista on intohimo työssä. Jokaisella tuntuu olevan mielipide siitä, saako sellaisesta ylipäätään puhua. Vastikään näin eräällä some-alustalla intohimopuhetta koskevan keskustelun, jota koristivat oksennusemojit.
Mitä tästä kaikesta pitäisi ajatella
Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilijana, joka haluaa nimenomaan muuttaa työelämää sellaiseen suuntaan, jossa työ ja intohimo mahtuvat samaan lauseeseen?
Intohimo pahimmillaan ja parhaimmillaan
Intohimopuheen kritisoijat uskovat, että sisäisen palon korostaminen johtaa vääjäämättä työvoiman hyväksikäyttöön ja huonon johtamisen oikeuttamiseen. He kokevat, että intohimon korostaminen sysää kaiken vastuun yksilölle: ”Hoida itsesi innokkaaksi, ja sitten anna aina vain enemmän”! Lisäksi intohimon työssä koetaan olevan mahdollista vain maailmanpelastustehtävissä – muissa tapauksissa se ei kuulu työelämään ja on jokaisen yksityisasia. Jokainen meistä myös ymmärtää sanan intohimo omalla tavallaan. Se voidaan nähdä samana asiana kuin innostus – ja se vasta pelottava sana onkin!
Työelämäkeskustelussa emme kuitenkaan tarkoita intohimolla ja innostuksella päämäärätöntä hybristä, jossa vouhkataan korkealla sykkeellä suu vaahdossa ja silmät suurina kädet vispaten. Tarkoitamme sillä tosissaan olevaa sitoutumisen tilaa, jossa on läsnä vahva merkityksellisyyden kokemus. Tällaista innostusta työssä kuvaa hyvin myös työn imun käsite. Työn imu tarkoittaa aktiivista työtyytyväisyyttä eli aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jossa vireystaso on korkea. Aamulla on kiva lähteä töihin ja työ antaa keskimäärin enemmän energiaa kuin mitä se vie.
Kaikki voittavat, jokainen hyötyy
Mitä eri tutkimukset sanovat innostuksesta, työn imusta ja intohimosta työelämässä? Saamme jatkuvasti uutta tietoa siitä, miten työssä koettu innostus on yhteydessä organisaatioiden asiakastyytyväisyyteen ja asiakasuskollisuuteen sekä näiden kautta saavutettavaan kannattavuuteen, kasvuun ja taloudelliseen menestykseen. Intohimoon panostaminen siis kyllä kannattaa voitontavoittelun näkökulmasta.
Mutta onko tämä pois työntekijöiltä? Revitäänkö voitot heidän sielustaan ja selkänahastaan, kuten intohimopuheen kritisoijat väittävät?
Tutkimukset osoittavat myös, että meillä ihmisillä on kolme psykologista perustarvetta, jotka ovat edellytyksiä hyvinvoinnille, motivaatiolle ja edelleen elämän merkityksellisyyden kokemukselle. Kun nämä sisäisen motivaation elementit – autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys – toteutuvat, koemme elämämme elämisen arvoiseksi. Mitä vahvemmin nämä perustarpeet toteutuvat myös työssä, sitä enemmän intohimoa ja innostusta koemme sitä kohtaan. Työssä koettu innostus on puolestaan yhteydessä esimerkiksi parempaan elämäntyytyväisyyteen, onnellisuuteen ja terveyteen. Näin ollen intohimosta työssä on kiistatonta hyötyä myös työntekijälle itselleen.
Edellytykset edellä
Gallupin tuoreimman State of the Global Workplace -tutkimuksen mukaan kuitenkin vain 15 % suomalaisista työntekijöistä on aktiivisesti sitoutunut työhönsä. Missä vaiheessa homma on lähtenyt sakkaamaan? Siinä vaiheessa, kun olemme unohtaneet, että intohimolle työssä on luotava myös edellytykset. Se ei synny itsestään.
Tiedämme jokainen ihan omakohtaisestikin, että työelämän kuormitus kasvaa ja vaatimukset lisääntyvät jatkuvasti. Kaikkia kuormitustekijöitä emme voi mistään työstä poistaa, mutta voimavaroja voimme aina lisätä. Tässä kuvaan astuvat yrityskulttuuri ja johtaminen.
Kenellä on valta?
Kuuluisa yhdysvaltalainen bisnesajattelija ja johtamisguru Gary Hamel kuvaa maineikkaassa kyvykkyyksien pyramidissaan, mitä työntekijä on valmis antamaan. Hän antaa aloitteellisuutensa, luovuuteensa ja intohimonsa työlleen vain silloin, kun hän kokee, että työpaikka sen ansaitsee. Tämä tapahtuu silloin, kun hän tuntee, että työ mahdollistaa hänelle merkityksellisten asioiden toteutumisen ja aiemmin mainittujen psykologisten perustarpeiden tyydyttymisen. Silloin, kun hän kokee tulevansa arvostetuksi, kuuluvansa porukkaan ja tekevänsä merkityksellisiä asioita. Silloin, kun johtamisessa panostetaan ihmiseen.
Kilpailuetua tuottavia Hamelin pyramidin huipun kyvykkyyksiä ei siis voi pakottaa ihmisestä ulos. Näin ollen intohimokeskustelussa valta on siis lopulta aina työntekijällä.
Jos haluat keskustella lisää siitä, miten muotoilla ja rakentaa juuri teidän organisaatioonne sopiva yrityskulttuuri, jossa ihmiset haluavat antaa parhaansa, ole yhteydessä. Intohimoksikin kutsuttu aito sitoutuminen työhön on voima, jota on vaikea pysäyttää.