Esihenkilöt ovat avainasemassa organisaation kulttuurin rakentajina. He ovat suunnannäyttäjiä, joiden toiminta vaikuttaa suoraan siihen, miten tavoitekulttuuri toteutuu arjessa. Onnistunut kulttuurimuutos edellyttää paitsi innostavan suunnan, myös selkeyttä rooleihin ja rakenteita, jotka tukevat esihenkilöiden työtä. Johtajana, voit omalla toiminnallasi käynnistää kulttuurin vallankumouksen auttamalla esihenkilöt irti lähtötelineistä.
Tarjoa selkeyttä ja suuntaa
Jotta esihenkilöt voivat viedä kulttuurimuutosta eteenpäin, heidän tulee ymmärtää, miksi tietyt valinnat on tehty ja miten ne tukevat organisaation menestystä. Kirkas ja selkeästi sanoitettu tavoitekulttuuri auttaa esihenkilöitä johtamaan omia tiimejään haluttuun suuntaan.
Lisäksi esihenkilöiden tulee tietää, mitä heiltä odotetaan:
- mikä on heidän roolinsa kulttuurin rakentajina
- miltä hyvä esihenkilötyö näyttää, ja
- miten se tukee koko organisaatiota.
Jokainen toki johtaa omana itsenään, mutta oma tapa ei saa olla ristiriidassa organisaation tavoitteiden tai tavoitekulttuurin kanssa.
Johdon on näytettävä esimerkkiä
Kun esihenkilörooli tai johtamisen periaatteet on määritelty, samojen odotusten on koskettava kaikkia johtoryhmäläisistä lähtien. Edelleen vastaan tulee tilanteita, joissa johtoryhmästä asetetaan odotuksia esihenkilötyölle tyylillä: tee niin kuin minä sanon, ei niin kuin minä teen. Tämä sanojen ja tekojen ristiriita on turhauttavaa muille esihenkilöille ja vie pohjaa heidän työltään. Ajan myötä se myös kiteytyy kulttuuriin ytimeen: meillä sanotaan yhtä, mutta tehdään toista ja se on ihan ok.
Tue ja kiritä annetussa roolissa
Pelkkä suunnan ja roolin määrittely ei riitä, vaan esihenkilöille on annettava myös välineet onnistua. Tämä voi tarkoittaa vaikkapa valmennusta, sisäistä mentorointia, sparrausta ja palautteenantoa.
Se missä ja miten esihenkilöitä olisi parasta tukea, selviää parhaiten kysymällä. Kun odotukset hyvälle, tavoitekulttuuria tukevalle johtamiselle ovat selkeät, on esihenkilöiden mahdollista, vaikka HR:n fasilitoimina, pohtia missä he ovat jo vahvoilla ja missä he tarvitsevat tukea.
Joskus kysymistä on ihan hyvä laajentaa isommallekin joukolle, vaikka 360-arviointien kautta. Näin löydetään ne paikat ja tavat, joilla esihenkilöitä voidaan jatkuvasti pelata paremmiksi työssään.
Räätälöi rakenteet tavoitekulttuuria tukeviksi
Kuten laidarikollegani Mona blogissaan kirjoittaa, rakenteet ovat cool, eivät byrokraattisia pakkopaitoja. Parhaimmillaan ne toimivat tavoitekulttuurin rakennuspalikoina myös arjen esihenkilötyössä. Hyvin muotoillut rakenteet ohjaavat sekä esihenkilöitä että työntekijöitä kohti tavoitekulttuuria – ilman, että jokaisen täytyy keksiä pyörä aina uudelleen.
Tavoitekulttuuria tukevista rakenteista yksi tärkeimmistä on arvot, joiden tehtävä on sanoittaa, miten organisaatiossa toimitaan oikein. Esihenkilöille ne ovat arjen johtamisen työväline ja tukipilari, johon nojata vaikeissakin tilanteissa. Kun arvot aidosti juurrutetaan arkeen, kulttuurin suunta kirkastuu kaikille.
Toimivilla rakenteilla tuetaan paitsi tavoitekulttuuria, myös esihenkilöiden hyvinvointia. Paljon johtamista ja työelämää tutkinut filosofi Frank Martela on todennut, että “epämääräisyys ja rakenteiden puute on usein uupumuksen keskeinen lähde. Kun ihminen ei tiedä, mitä häneltä odotetaan, hän päätyy tekemään kaikkea ja uuvuttaa itsensä.” Tämä pätee myös esihenkilöiden kohdalla.
Tuo esihenkilöt yhteen ja pidä keskustelua yllä
Esihenkilötyö voi olla yksinäistä puurtamista, vaikka sitä sen ei tarvitse olla. Keskinäinen tuki, sparraus ja dialogi muiden esihenkilöiden ja johdon kanssa ovat tärkeitä ja näitä kaikkia voidaan yksinkertaisinkin rakentein tukea. Kysy mitä vaan – tuokioilla johdon kanssa tai säännöllisillä esihenkilökahveilla pääsee jo hyvän matkaa eteenpäin. Esihenkilöiden tuominen yhteen yli organisaatiorajojen auttaa myös välttämään siiloutumista ja mahdollistaa, että tavoitekulttuuria kohti kuljetaan yhdessä.
Lopulta kulttuurin rakentaminen ei ole yksittäisten esihenkilöiden harteilla. Se on koko organisaation yhteinen matka, jossa johdolla on vetovastuu. Kirkkaan tavoitekulttuurin, selkeiden odotusten, hyvin muotoiltujen rakenteiden ja kollegoiden tuen avulla esihenkilöt autetaan irti lähtötelineistä tekemään oma osansa kulttuurimatkalla.
Jaana on kokenut yrityskulttuurin ja johtamisen kehittäjä, joka auttaa johtoryhmiä kääntämään tavoitekulttuurin konkreettiseksi toimintasuunnitelmaksi, jonka avulla muutos viedään arkeen. Uteliaisuus ja halu oppia uutta on vienyt Jaanaa eri toimialoille ja kehityskaaren eri vaiheissa oleviin yrityksiin. Tästä kokemuksesta hän ammentaa yrityskulttuurimuotoilijan työssään.
Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.