Eezy Flown tuoreen tutkimuksen mukaan organisaatioissa on käynnissä yhtä aikaa rakenteellisia muutoksia, prosessien uudistamista, uusia strategioita, järjestelmämuutoksia ja tekoälyn vauhdittamaa kehitystä. Yli puolet vastaajista (55 %) pitääkin liian monia samanaikaisia muutoksia merkittävänä onnistumisen esteenä.
Muutosjohtaminen on kehittynyt kolmessa vuodessa, mutta suurimmat esteet ovat pysyneet samoina: resurssien ja systemaattisuuden puute sekä muutosten määrä.
Näiden haasteiden lisäksi 44 % vastaajista pitää onnistumisen merkittävänä esteenä sitä, ettei organisaatiokulttuuri tue riittävästi muutosten läpivientiä. Vaikka muutosta usein johdetaan ”projektin sisältä”, sitä ei voi johtaa kulttuurin ohi.
Kulttuuri on se maaperä, johon muutos istutetaan
Jokaista muutosta viedään läpi organisaatiossa, jolla on jo valmiiksi vakiintuneet tapansa toimia. Kulttuuri on se ”näin meillä toimitaan” -automaattivaihde, joka vetää ihmisiä kohti tuttua silloinkin, kun työn alla oleva muutos edellyttäisi muuta.
Kun muutos ei etene, katse kääntyy helposti yksittäisiin ihmisiin. Muutosvastarinta on helppo selitys, kun tulosta ei synny ja muutos etenee tahmeasti. Ennen kuin syytämme ihmisiä, kannattaa kuitenkin katsoa, millaisessa ympäristössä heidän odotetaan muuttavan toimintaansa.
Kulttuuri voi asettua muutoksen esteeksi monella tavalla. Kulttuuri, jossa epäonnistuminen tuottaa häpeää sen sijaan, että kokeiluja pohdittaisiin uteliaasti yhdessä, ei tue muutosta. Kulttuuri, jossa johtajilta edellytetään täydellisyyttä ja varmaa vastausta joka tilanteessa, ei tue muutosta. Kulttuuri, jossa tieto on valtaa jollakin vanhakantaisella ”käytän tätä valuuttaa harkiten omaksi edukseni” -asenteella, ei tue muutosta.
Monessa organisaatiossa muutoksiin lähdetään tällä hetkellä takamatkalta, koska sopeutus- ja säästötoimet ovat nakertaneet yhteisen kehittämisen vaatimaa luottamusta. Muutoksesta on tullut synonyymi niukkuudelle ja paikoin myös kasvaneelle kuilulle johdon ja työntekijöiden välillä.
Muutoskyvykkään kulttuurin rakennuspalikoita
Eezy Flown muutosvalmentaja Piia Pärssinen muistuttaa: ”Muutoskyvykkyys ei synny siitä, että organisaatio käy läpi mahdollisimman monta muutosta.” Jos näin olisi, monella organisaatiolla olisi jo vähintään musta vyö muutoskyvykkyydessä ja muutosta tukeva kulttuuri. Niin paljon muutoksia on ollut käynnissä viime vuosien aikana. Ja lisää on tulossa.
Piia antaa viisi vinkkiä, miten muutoskyvykkyyttä tulee rakentaa muutosten välillä. Nappasin Piian vinkit käsittelyyn yrityskulttuurin vinkkelistä:
- Opi jokaisesta muutoksesta. Rakenna oppimista tukevaa kulttuuria. Mieti, miten oppimista tapahtuu arjessa ja muutoksessa. Mitkä ovat ne luontaiset kohdat, joissa oppimista tukevia rakenteita tulisi vahvistaa tai uusia luoda? Yksi helppo paikka aloittaa on pysähtyä retroihin ja palautepalavereihin pitkin matkaa ja vähintään jokaisen muutoksen jälkeen. Mikä toimi? Mikä ei? Mitä tehdään seuraavalla kerralla toisin? Kirjatkaa opit ylös, laittakaa jakoon ja ottakaa ne mukaan seuraavan muutoksen suunnitteluun.
- Ennakoi ennen kuin on pakko reagoida. Rakenna kulttuuria, jossa ei käännytä sisäänpäin, vaan ollaan uteliaita seuraamaan, mitä ympäristössä tapahtuu, ja pohtimaan: ”mitä tämä tarkoittaa meille, mitä mahdollisuuksia tässä on?” Luo paikkoja keskustelulle ja havaintojen jakamiselle.
- Tee tiedosta yhteistä. Rakenna kulttuuria, jossa tieto on yhteistä ja sitä jaetaan työtä ja yhteistyötä tukevalla tavalla. Varmista, että kulttuuri tukee myös päätösten tekemistä, minimissään luomalla selkeät puitteet päätöksenteolle. Kuka, mitä, missä, milloin ja miten?
- Rakenna ympäristö, jossa ihmiset uskaltavat muuttua. Rakenna kulttuuria, jossa on mahdollista kokeilla, onnistua ja epäonnistua. Keskeneräisyys, epävarmuus, pelko ja huoli kuuluvat muutokseen. Tee niille sopivasti tilaa, koska käsittelemättöminä ne vievät tilan uskallukselta ja innostukselta. Kulttuuria rakennetaan vahvasti esimerkkiä näyttämällä. Johtaja, joka tuo esiin omat keskeneräiset ajatuksensa, tekee tilaa myös muiden kysymyksille.
- Panosta ihmisiin. Eezy Flown tutkimuksen mukaan vain 9 % vastaajista pitää johdon ja esihenkilöiden nykyisiä muutosjohtamisen tietoja ja taitoja riittävinä. Miten kulttuuri tukee esihenkilöiden ja johtajien onnistumista? Onko johtaminen yksinäistä puurtamista epäselvin odotuksin vai jaettua ja selkeää? Varmista, että esihenkilöt ja johtajat tietävät, mitä heiltä odotetaan. Sparraa, valmenna ja tarjoa tukea. Älä odota täydellisyyttä, sitä ei ole meille ihmisille tarjolla.
Kulttuurin näkökulmasta jokainen muutos joko vahvistaa tai heikentää organisaation kykyä kohdata seuraava. Seuraava muutos tulee joka tapauksessa, joten muutoskyvykkään kulttuurin rakentaminen kannattaa aloittaa jo nyt.
Mikä kulttuurin osa-alue teillä kannattaisi ottaa työn alle ennen seuraavaa muutosta?
Jaana Kyllönen on kokenut yrityskulttuurin ja johtamisen kehittäjä, joka auttaa johtoryhmiä kääntämään tavoitekulttuurin konkreettiseksi toimintasuunnitelmaksi, jonka avulla muutos viedään arkeen. Uteliaisuus ja halu oppia uutta on vienyt Jaanaa eri toimialoille ja kehityskaaren eri vaiheissa oleviin yrityksiin. Tästä kokemuksesta hän ammentaa yrityskulttuurimuotoilijan työssään.
Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.