Kuinka saavuttaa ketterämpi työmarkkina? Kirjoitin seuraavan blogin joulukuussa 2014. Minusta se on nyt jopa ajankohtaisempi kuin silloin, siksi julkaisemme sen tässä uudestaan.
Maailmaa muuttuu – niin myös työelämä
Niin muuttuu maailma Eskoni, tokaisi suutarimestari Topias pojalleen Eskolle Aleksis Kiven Nummisuutareissa tasan 150 vuotta sitten. Maailma muuttui tuolloin ja nyt se vasta muuttuukin. Muutos on tällä hetkellä niin huiman nopeaa, että saattaisi Nummisuutarien Topias tarvita ryypyn jos toisenkin, päästäkseen lähellekään nykymaailman kellotaajuutta.
Myös työelämä muuttuu haluttiin sitä tai ei. Työn tarjonnan ja kysynnän lainalaisuuksien muuttuessa, luulisi myös työmarkkinoiden muuttuvan. Näin ei kuitenkaan ole käynyt ja siitä ovat pitäneet huolen oman olemassaolonsa kanssa kamppailevat työmarkkinajärjestöt. Nyt kyse ei enää ole halusta, vaan pakosta. Suomalainen työmarkkina on saatava ketterämmäksi, jotta voimme vastata kansainväliseen kilpailuun ja kestävyysvajeen synnyttämiin haasteisiin.
Työehtosopimusjärjestelmä ketteryyden rajoittajana
Keskeisiksi ketteryyttä rajoittaviksi tekijöiksi näen keskitetyn työehtosopimusjärjestelmän sekä työntekijöiden irtisanomissuojan. Aloitetaan työehtosopimusjärjestelmästä.
Työehtosopimuksilla on ollut aikansa ja paikkansa, mutta se aika on mennyt ja paikkakaan ei ole enää näillä leveysasteilla. Tällä hetkellä liian jäykkä neuvottelujärjestelmä ja saavutetuista eduista kynsin hampain kiinnipitäminen rapauttavat koko järjestelmän logiikan. Alun perin työehtosopimusten tavoitteenahan on ollut varmistaa työn tekemisen ehtojen tietty minimitaso. Tuo tavoite on ollut relevantti silloin, kun työvoima on ollut kouluttamatonta ja siitä on ollut ylitarjontaa, mutta nyt tilanne on toinen.
Usealla toimialalla osaavasta työvoimasta on jatkuva pula
Ensinnäkin valtaosalla toimialoista osaavasta työvoimasta on jatkuva pula. Toiseksi yrityksissä on ymmärretty, että sen kilpailukyky (kaikilla toimialoilla) rakentuu enenevissä määrin sen työntekijöiden osaamisen, intohimon ja motivaation varaan. Ja kolmanneksi tässä verkottuneessa ja avoimessa maailmassa yritysten sisäinen todellisuus on julkista, joten yhdelläkään kilpailukyvystään huolehtivalla yrityksellä ei ole ENÄÄ varaa kohdella työntekijöitään huonosti. Yritykset haluavatkin kilvan olla toinen toistaan parempia työpaikkoja.
Ja miten työehtosopimukset tähän liittyvät? Siten, että kankea ja joustamaton järjestelmä ei innosta tavallisia työnantajia tarjoamaan TES:iä ylittäviä etuja ja ehtoja, koska työntekijäpuoli ei ole valmis joustamaan ”saavutetuista eduista”, olivat ne miten typeriä tahansa. Tässä onkin työehtosopimusten paradoksi: Alun perin niiden tarkoituksena oli turvata minimi, mutta monissa työpaikoissa TES määrittää tällä hetkellä maksimin. Valtaosassa tällaisista tapauksista syynä tähän ei ole paikallinen tahto, vaan keskusjärjestöjen valtapeli. (Tiedän, toki että työehtosopimuksia voidaan neuvotella paikallisesti, mutta se on edelleen liian jäykkää ja lillukanvarsien heiluttelua).
Työehdoista tulee voida sopia enenevissä määrin paikallisesti, eli siellä missä työ ja sen tekijä kohtaavat. Mielestäni on loogista, että työehdoista neuvottelevat työpaikan työntekijät ja työnantaja ilman kolmansia osapuolia Hakaniemestä tai Etelärannasta. Työn tekemisen ehdoista tulee voida sopia riittävän joustavasti, tässä hetkessä ei päätöksiä voi hakata graniittiin, vaikka se kovin isänmaalliselta kuulostaakin. Kaikki yritykset ymmärtävät, että niiden tärkein voimavara on hyvä työntekijä. Uskokaa minua: kun yrityksen annetaan itse päättää miten se voimavaraansa hoitaa, se päättä hoitaa sitä hyvin.
Entäpä työntekijän irtisanomissuoja?
Entäpä toinen työmarkkinaa tahmaava epäkohta, työntekijän irtisanomissuoja? Suomessa on verrattain helppoa irtisanoa 2-5000 työntekijää. Karmeimmillaan tämä tarkoittaa sitä, että niin halutessaan työnantaja voi laittaa neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamisesta yrityksen ilmoitustaululle. Sitten odotellaan viikko ja odottelun jälkeen leikitään yhteistoimintaneuvotteluja 2-6 viikkoa. ”Neuvotteluiden” jälkeen voidaan suhteellisen vapaasti lähettää haluttu määrä työntekijöitä kilometritehtaalle tuotannollis-taloudellisiin syihin vedoten. Tämä prosessi on kaikessa yksinkertaisuudessaan organisaatiolle häpeällinen, hidas ja yrityksen toimintaa rapauttava.
Kynnys YT-prosessin aloittamiseen on suomalaisilla yrityksillä todella korkealla. Olen sivusta seurannut monia yrityksiä, jotka ajautuvat keskinkertaisen huonosta tilanteesta todella huonoon tilanteeseen, sen takia, että YT-neuvotteluita ei haluta tai uskalleta käynnistää riittävän ajoissa. Monissa paikoissa oikein ajoitetulla 1-3 hengen ketterällä vähentämisellä, olisi voitu välttää huomattavasti isommat ja tuhoisammat prosessit, mutta tähän lainsäädäntömme ei tällä hetkellä anna riittävästi mahdollisuuksia.
Tai entäpä, jos haluat irtisanoa sen yhden yrityksen arvoja vastaan toimivan ”huonon omenan” tai yrityskulttuuria rapauttavan mulkun? Kyllähän heistäkin eroon pääsee, mutta se jos joku, on sottaisa, ikävä ja epävarma prosessi. Siksi sitä lykätään ja lykätään, eikä tilanteesta hyödy kukaan.
Edellä mainituista syistä uuden työntekijän palkkaaminen on monelle yritykselle liian iso riski. Totta kai ensiksi jokaisen organisaation tulisi opetella käyttämään koeaikaa sen oikeassa tarkoituksessa, mutta toisaalta tulee aina muistaa että koeaikanakaan henkilöä ei saa irtisanoa tuotannollis-taloudellisin perustein. Nyt pelko työvoiman joustavasta resurssoinnista siirtää rekrytointipäätöksiä kvartaalista toiseen. Näin tärkeää työtä jää tekemättä, työntekijöitä palkkaamatta ja työkuorma työssä jo olevilla kasvaa kantokykyä suuremmaksi.
Entä, jos irtisanominen olisi helpompaa?
Mitä, jos irtisanominen ilman YT-neuvottelujen hirvitystä olisi Suomessa helpompaa? Ensinnäkään ongelmat eivät eskaloitusi niin isoiksi kuin ne nyt tekevät. Toiseksi näin ollen ongelmat voitaisiin ratkaista siellä missä ne syntyvät ja silloin kun ne syntyvät, eikä koko organisaatiota ja ympäröiviä markkinoita tarvitsisi rasittaa YT-arpajaisilla. Kolmanneksi organisaatiossa olevaa työtä olisi helpompaa jakaa useammalle tekijälle ja täten töitä olisi markkinoilla tarjolla enemmän. Ja neljänneksi työnantajilla olisi entistä paremmat mahdollisuudet rakentaa parempia työpaikkoja, kun yrityksen arvoja vastaan toimivista sabotööreistä ja työpaikkakiusaajista pääsisi helpommin eroon.
Irtisanomisille tulisi tällaisessa tilanteessa luoda selkeät pelisäännöt: irtisanomisia ei saa tehdä syrjivin perustein, irtisanottaville tulisi maksaa ennalta sovittu irtisanomiskorvaus jne. Uskokaa tai älkää, mutta työntekijöiden oikeudet eivät tässä mallissa loppupeleissä huonone, vaan väitän että työelämä kokonaisuudessaan muuttuisi paremmaksi ja mielekkääksi.
Uudet pelisäännöt loisivat työmarkkinoille hetkeksi sotkuisen ja verisen tilanteen. Tyhmät, törpöt ja kusipäiset työnantajat humaltuisivat heille tarjotusta ”vapaudesta” ja käyttäisivät tilannetta hyväkseen. Pienen siirtymäajan jälkeen markkinat korjaisivat tilanteen ja uskon, että tuo korjausliike tapahtuisi varsin nopeasti.
Huonosti kohtelevat työnantajat eivät saisi enää hyviä työntekijöitä
Nykymaailma on rakentunut niin läpinäkyväksi, että huonosti työntekijöitään kohtelevat työnantajat, eivät yksinkertaisesti enää saisi markkinoilta riittävän hyviä työnhakijoita. Epäkurantilla ja epämotivoituneella työvoimalla ei voida tarjota markkinoille sellaisia tuotteita tai palveluita, joilla yritys menestyisi. Lopputulemana tästä yhtälöstä olisi se, että yrityksen, joka haluaa säilyä markkinoilla, olisi muututtava työntekijäystävällisemmäksi tai se kuolee pois. Kaatuneen yrityksen kuihtuneet markkinaosuudet nappaavat ne yritykset, jotka sen ansaitsevat ja ne palkkaavat lisää työntekijöitä.
Yritykset haluavat menestyä ja ne eivät voi tehdä sitä ilman motivoitunutta, sitoutunutta ja hyvinvoivaa työvoimaa. Nykymaailman yritykset ymmärtävät tämän. Annetaan noille yrityksille paremmat edellytykset tehdä työnsä paremmin. Siinä voittavat niin yritykset, niiden työntekijät kuin ympäröivä yhteiskunta.
-Panu