Tästä lähdimme

Vuonna 2021 pääomarahastoyhtiö Taaleri myi varainhoidon liiketoimintansa Aktialle ja on sittemmin keskittynyt etenkin teollisen mittakaavan liiketoimintamahdollisuuksiin bioteollisuudessa ja uusiutuvassa energiassa. Kun aikaisempi ydinliiketoiminta poistui, oli koko organisaation identiteetti murroksessa. Lähtikö porukan mukana myös kulttuuri? Mitä jäi jäljelle? Taalerin johto tunnisti tarpeen pysähtyä asian äärelle ja määrittää selkeästi, millaista kulttuuria uusi organisaatio jatkossa tarvitsee menestyäkseen. Kulttuurin tietoiselle johtamiselle saatiin vahva pohja uusista arvoista.

Näin työskentelimme

• Selvitimme Taalerin kulttuurin nykytilan ja määritimme yhdessä johdon kanssa tavoitekulttuurin kulmakivet.
• Kokoonnuimme johtoryhmän kanssa arvotyöpajaan.
• Työstimme arvoja kulttuurin nykytilaa ja tavoitekulttuuria vasten.
• Viimeistelimme arvot yhdessä Taalerin johdon kanssa, ja arvot lanseerattiin näkyvästi koko henkilöstölle.
• Autoimme uudistamaan kulttuuriin liittyviä rakenteita ja käytäntöjä.

Uudistettujen arvojen löytäminen vaati yhteen tulemista

Kun kulttuurityöhön lähdettiin, vaadittiin siihen aikaa koko johtoryhmältä. Arvojen aihioiden kehittämisen äärelle pysähdyttiin yhdessä kokonaiseksi päiväksi. Yhteisen työskentelyn myötä johtoryhmä oli todella sitoutunut prosessiin.

“Kävimme läpi pari iterointikierrosta arvojen kanssa, mikä kertoi paneutumisesta. Jos ensimmäinen ehdotus olisi mennyt sukkana sisään, se olisi saattanut olla huono merkki”, Taalerin HR-päällikkö Merja Kouznetsov sanoo.

Arvojen työstö sai vahvan pohjan yrityskulttuurin nykytilan kartoituksesta, johon osallistettiin henkilöstöä laajasti. Sen kautta Taalerin työntekijät kokivat, että myös heitä oli kuultu ja että heidän näkökulmansa oli sisäistetty, kun uusia arvoja luotiin.

Juhlallinen lanseeraus toi arvot esille

Tärkeä tekijä arvojen integroitumisessa organisaatioon oli arvojen lanseeraus. Se tehtiin Taalerilla perinpohjaisesti ja asianmukaisen juhlallisesti. Lattialle levitettiin punainen matto, ja yhdessä nostettiin malja arvojen kunniaksi. Juhlallisuuksilla olisi kuitenkin ollut vain vähän merkitystä, jos arvotyö ei olisi jatkunut arjessa.

Arvoja on nostettu Taalerilla aktiivisesti näkyville. Ne mainitaan muun muassa yrityksen asiakirjoissa, visuaalisissa materiaaleissa ja viikoittain järjestettävissä koko henkilöstölle suunnatuissa tilaisuuksissa.

“Henkilöstökyselyissä moni on vastannut, että Taaleri on ensimmäinen työpaikka, jossa arvot ovat näin vahvasti mukana arkisessa tekemisessä”, Kouznetsov sanoo.

Kulttuuria eletään todeksi arjessa – ja se vaatii rakenteita

Taalerin päivitettyjä arvoja on iskostettu vahvasti organisaation rakenteisiin ja prosesseihin Leidenschaftin yrityskulttuurimuotoilijoiden avulla. Kulttuuria vahvistetaan nyt esimerkiksi uusien työntekijöiden yhteisissä #taaleriunited-perehdytyksissä. HR:n ja johtoryhmän edustajat vievät perehdytyksen päätteeksi uudet taalerilaiset illalliselle. Uusista aloittajista muodostuu ikään kuin vuosikurssi, jossa ihmiset tuntevat kollegoita muistakin yksiköistä.

Myös rekrytointiprosessi uudistettiin siten, että arvot näkyvät jo potentiaalisille työntekijöille ja ohjaavat itse rekrytointiprosessia. Työhaastattelun kysymyspatteristoon lisättiin arvoihin pohjautuvia kysymyksiä. Kouznetsovin mukaan osa hakijoista mainitsee arvot oma-aloitteisesti jo ennen kuin niistä ehditään kysyä.

“Uudet taalerilaiset ovat omaksuneet arvot todella nopeasti”, hän sanoo.

Esihenkilön roolikuvausta ja päätehtäviä muotoiltiin uusia arvoja vasten, jotta arvot heijastuvat myös taalerilaiseen johtamiseen.

Esihenkilöille koottiin myös niin sanottu selviytymispakkaus siihen, miten ohjata tiimejä arvojen avulla – mitä tämä arvo tarkoittaa käytännössä ja mitä voin tehdä esihenkilönä viedäkseni arvon käytäntöön.

”Uudistettujen arvojen kautta sanoitimme arjen tekemiseksi sen, mitä laatu meille tarkoittaa. Kun meillä on yhteiset arvot, jotka jokainen tuntee, tiedämme tekevämme oikeita asioita oikein”, kiteyttää Peter Ramsay, Taalerin toimitusjohtaja.