Tai oikeastaan nykypäivään.
Muutos ei ole enää ovella, se on jo sisällä ja istuu työpöytäsi ääressä kahvikuppi kädessään, valmiina uudistamaan kaiken. Digitalisaatio, tekoäly, hybridityö ja monimuotoiset työyhteisöt eivät ole enää trendisanoja, vaan arjen realiteetteja, jotka vaativat HR:ltä strategisempaa otetta ja toimeenpanokykyä.
Jos aiemmin HR:n rooli on ollut enemmän organisaation hallinnollisten prosessien pyörittäjänä ja tunteiden tulkitsijana, on sen nyt nousemassa yhä vahvemmin strategiseksi moottoriksi, joka ei vain tue liiketoimintaa, vaan on myös ohjaamassa sen suuntaa. Miten tässä muutoksessa on mahdollista pysyä mukana ja miten ottaa se haltuun?
1. Tukifunktiosta liiketoiminnan ytimeen
On aika unohtaa ajatus siitä, että HR olisi vain liiketoiminnan tukifunktio. Tulevaisuuden HR on yrityksen strateginen navigaattori, joka ei vain seuraa karttaa, vaan on piirtämässä sitä. Sen tehtävä on varmistaa, että oikeat ihmiset ovat oikeissa paikoissa oikeaan aikaan – ja että he viihtyvät ja kehittyvät siellä.
Tämä vaatii proaktiivista ajattelua: HR:n tulee tarjota ratkaisuja etukenossa, ennakoiden liiketoiminnan tarpeita, eikä jäädä reagoimaan vain silloin, kun ongelmat ovat jo käynnissä. Tässä roolissa HR, joka osaa hyödyntää dataa ja teknologiaa oikein, voi muuttaa organisaatiota tehokkaammin kuin yksikään muutosjohtaja yksinään.
2. Hyvästi rutiinit, tervetuloa automaatio
HR on ollut pitkään täynnä toistuvia rutiineja, prosesseja ja paperityötä, jotka ovat vieneet huomiota tärkeämmiltä asioilta. Mutta nyt viimeistään on jo kiire antaa teknologian hoitaa se, minkä se osaa paremmin. Nykyään voidaan automatisoida jo vaikka mitä rekrytoinnista perehdytysmateriaalien personointiin ja mahdollistaa tekoälyn tukemana entistä täsmällisemmät ja yksilöllisemmät kehityssuunnitelmat ja -tavoitteet.
Automaatio ja tekoäly ei kuitenkaan tarkoita, että inhimillisyys katoaisi HR:stä. Päinvastoin. Kun HR:n aikaa ei kulu enää manuaalisiin tehtäviin, se voi keskittyä olennaiseen. Ihmisten kohtaamiseen, kuuntelemiseen, valmentamiseen ja kulttuurin kehittämiseen. Lopetetaan siis tulevaisuuden pelkääminen ja otetaan siitä kaikki irti.
3. Datasta supervoimaa
Perinteinen HR on usein nojannut kokemukseen, ihmistuntemukseen ja parhaisiin käytäntöihin. Nyt peliin on astunut myös data, joka on tuonut mukanaan aivan uuden ulottuvuuden. Reaaliaikainen analytiikka mahdollistaa sen, että HR voi entistä tarkemmin ennakoida työvoiman tarpeita, tunnistaa riskit ja löytää ratkaisuja ennen kuin ongelmat ehtivät eskaloitua. Esimerkiksi: tiedätkö milloin työntekijät alkavat todennäköisimmin harkita lähtöä? Tai tunnistatko ne tiimit, jotka kaipaavat lisää tukea ja resursseja?
Datan avulla voit olla aina askeleen edellä. Data ei tarkoita vain lukuja ja tilastoja. Se tarkoittaa mahdollisuuksia tehdä parempia päätöksiä ja optimoida tekemistä entistä tehokkaammin. Tiedolla on voimaa ja HR:n tulee osata käyttää tätä voimaa hyväksensä.
4. Tulevaisuuden HR:n roolit
HR:n tehtäväkenttä laajenee ja monipuolistuu. Perinteisen asiantuntijuuden rinnalle syntyy uusia rooleja, jotka auttavat organisaatiota pysymään kilpailukykyisinä ja työntekijöitä motivoituneina. McKinseyn tuoreen 02/2025 tutkimusartikkelin A new operating model for people management mukaan tulevaisuudessa HR:n roolit jakautuvat seuraaviin:
HR-strategit (people strategist)
Nämä strategiset suunnannäyttäjät varmistavat, että organisaatio ja sen työntekijät kehittyvät liiketoiminnan tavoitteiden mukaisesti. He käyttävät dataa ja analytiikkaa tunnistaakseen osaamisvajeet ja ennakoidakseen tulevaisuuden tarpeet, mahdollistaen yrityksen menestyksen.
HR-tieteilijät (people scientist)
Yrityskulttuurin ja työntekijäkokemuksen rakentajat, jotka huolehtivat siitä, että työpaikalla vallitsee innostava, osallistava ja hyvinvoiva ilmapiiri. He yhdistävät teknologian ja ihmislähtöisen johtamisen kehittääkseen työympäristöä, joka motivoi ja sitouttaa työntekijät.
HR-teknologit (people technologist)
Näiden digitaalisten asiantuntijoiden tehtävä on hallita uusia teknologioita, kuten tekoälyä, data-analytiikkaa ja automaatiota. He eivät ainoastaan varmista, että teknologia tukee HR:ää, vaan myös huolehtivat eettisistä näkökulmista ja varmistavat, että digitaaliset työkalut palvelevat ihmisiä, eivät toisinpäin.
5. Inhimillisyys ei katoa, se korostuu
Vaikka teknologia onkin yhä suuremmassa roolissa yksi asia ei muutu: ihminen pysyy kaiken keskiössä. Tekoäly ei korvaa empatiaa, johtajuutta tai luovuutta. Sen sijaan se vapauttaa tilaa ja aikaa niiden toteuttamiselle. Andrew J. Scottin sanoja lainaten: ”As machines get better at being machines, humans have to get better at being more human.”
Tulevaisuuden HR:n suurin haaste ei ole vain teknologian hyödyntäminen, vaan sen varmistaminen, että ihmiset voivat kukoistaa teknologian rinnalla. Teknologia voi tukea toimintaa, mutta se ei voi koskaan korvata inhimillisiä kohtaamisia ja ihmisyyttä.
Nyt ei ole aika odottaa, vaan tarttua toimeen. Teidänkin HR voi olla joko muutosvoima tai muutoskohde. Kumpaan joukkoon sinä haluat kuulua?
Alisa on liiketoimintalähtöinen ja monipuolinen henkilöstöhallinnan asiantuntija, jolla on yli 15 vuoden kokemus ihmisten, hyvinvoinnin, organisaatiokulttuurien ja johtajuuden kehittämisestä. Hän on toiminut niin työterveyden kuin globaalien high-tech-startupien parissa, ja suhtautuu intohimoisesti voittavien yrityskulttuurien muotoiluun, joissa yhdistyvät tehokkuus, inhimillisyys ja tulevaisuuskyvykkyys.
Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.