Uuden vuoden alkaessa organisaatioissa tehdään perinteisesti strategiapäivityksiä, asetetaan tavoitteita ja hiotaan suunnitelmia. Harvemmin kuitenkaan pysähdymme kysymään yhtä olennaista kysymystä: tukeeko nykyinen organisaatiokulttuurimme aidosti sitä, mitä yritämme saavuttaa – ja rakentaako se edellytyksiä tulevaisuuden menestykselle?
Yksi itseäni eniten puhuttelevista johtajuusajattelijoista, Brené Brown, nostaa uusimmassa kirjassaan Strong Ground esiin kaksi ilmiötä, jotka haastavat useita organisaatioita – toimialasta ja koosta riippumatta. Näiden tunnistaminen on erityisen tärkeää nyt, vuoden 2026 alkaessa, kun toimintaympäristö on monilla toimialoilla edelleen epävarmaa.
1. Kun organisaatioissa aletaan välttää häviämistä, voittamisen sijaan
Kasvava epävarmuus, monimutkaisuus ja jatkuva muutos ajavat monia organisaatioita ja johtoryhmiä varovaisuuteen. Alamme vältellä häviämistä sen sijaan, että pyrkisimme organisaatioina voittamaan.
Tämä näkyy organisaatioiden arjessa monella tavalla:
- riskinotto vähenee, byrokratia lisääntyy ja päätöksenteko hidastuu
- ihmiset tekevät työnsä puhtaasti suunnitelmien ja prosessien mukaan, eivät täyttä potentiaaliaan hyödyntäen
- organisaation kiireellisyyden ja tarkoituksen tunne hämärtyy
- hierarkiat korostuvat, siilot vahvistuvat ja negatiiviset tunteet lisääntyvät
Organisaatioiden fokus siirtyy huomaamatta uuden luomisesta vanhojen onnistumisten suojelemiseen, mikä ei johda organisaatioiden kestävään menestykseen vaan hiipuvaan elinvoimaan.
2. Aiempi menestys synnyttää paikalleen juuttumista
Toinen Brownin tunnistama haaste on vähintään yhtä petollinen: menestys itsessään.
Organisaatioiden pitkäaikainen menestys muuttaa usein niitä olosuhteita, jotka sen alun perin mahdollistivat. Menestys tuo vakautta, vakaus mukavuutta – ja mukavuus vähentää halua kyseenalaistaa, kokeilla ja uudistua. Kun kaikki muuttuu ennustettavaksi, organisaatiot alkavat toistaa toimintamalleja, jotka toivat ennen tuloksia, mutta eivät enää palvele organisaatioiden tulevaisuuden menestystä.
Tätä ilmiötä voisi kutsua menestyksen synnyttämäksi paikalleen juuttumiseksi: organisaation liike jatkuu näennäisesti, mutta strateginen suuntaaminen ja uudistuminen hidastuvat.
Kaikki organisaatiot ja johtoryhmät ovat alttiita tälle ilmiölle. Ne, jotka onnistuvat välttämään sen, eivät tee niin sattumalta. Heillä on johtajia, jotka ymmärtävät kulttuurin vaikutuksen käyttäytymiseen ja päätöksiin, ennakoivat milloin aiemmin toimineet mallit alkavat rajoittaa kasvua – ja uskaltavat uudistaa myös sellaisia käytäntöjä, jotka ovat “aina toimineet”.
Kulttuuri on organisaation menestyksen elinehto
Näitä ilmiöitä vasten on selvää, että organisaatiokulttuuri ei ole toissijainen teema, vaan yksi keskeisimmistä strategisista ja johtamisen kysymyksistä vuoden 2026 alkaessa.
Johtoryhmien pitää pysähtyä säännöllisesti keskustelemaan, mahdollistaako kulttuurimme tavoitteidemme saavuttamisen – ja minkälaista toimintaa kulttuurimme käytännössä vahvistaa arjessa.
Kulttuurin tehtävä on auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Siksi ei ole olemassa yhtä oikeaa kulttuuria, vaan jokaiselle organisaatiolle juuri omanlainen, heidän liiketoimintaansa ja ihmisille sopiva tavoitekulttuuri.
Jotta kulttuuria voidaan johtaa, organisaatiolla – ja erityisesti sen johdolla – tulee olla kirkas näkemys siitä, millainen kulttuuri tukee tulevaisuuden tavoitteita ja menestystä ja kulttuurin tulee näkyä ja tuntua vahvasti organisaation arjessa.
Tavoitekulttuurin neljä kulmakiveä
Hyvin sanoitettu ja johdettu tavoitekulttuuri rakentuu neljästä toisiaan tukevasta kokonaisuudesta:
- Merkityksellinen missio, joka kertoo jokaiselle, miksi olemme olemassa.
- Positiivinen ihmiskäsitys, joka näkyy luottamuksena, vastuuna ja johtamisen käytännöissä.
- Toimintaa ohjaavat arvot, jotka mahdollistavat tavoitteiden saavuttamisen, tukevat päätöksentekoa ja näkyvät arjen valinnoissa.
- Innostava visio, joka saa ihmiset mukaan ja näkemään oman roolinsa osana kokonaisuutta.
Vuoteen 2026 organisaatioiden ja johtoryhmien kannattaakin astua strategiapäivitysten ohessa myös keskustelemalla avoimesti: millainen kulttuuri auttaa meitä menestymään jatkossa – ei vain jäämään paikalleen ja selviämään?
Lenita on laaja-alainen liiketoimintalähtöinen HR-osaaja, joka saa ympärillä olevat loistamaan. Lenita on toiminut niin asiantuntija-, esihenkilö-, johto- kuin hallitustasolla ja on erikoistunut kasvuorganisaatioihin ja moderneihin kansainvälisiin teknologiayrityksiin. Lenita uskoo siihen, että ihmiskeskeiset yrityskulttuurit menestyvät parhaiten pitkällä aikajänteellä.
Leidenschaft kuuluu Eezy-yhtiöihin.