Yrityskulttuuri
Yrityskulttuuri tai organisaatiokulttuuri tarkoittaa sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa.
Ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää kulttuuria. Kulttuurin oikeus tai vääryys määrittyy aina suhteessa siihen miksi organisaatio on olemassa ja minne se on menossa. Kulttuurin tehtävänä on siis mahdollistaa organisaation menestys. Vain olemalla tietoinen kulttuurista ja johtamalla sitä, voit menestyä.
Kulmakivet
Mitä on yrityskulttuuri?
Leidenschaftin virallinen määritelmä yrityskulttuurille on seuraava:
Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita, toimintatapoja sekä niiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten käyttäytymistä, yhdistävät heitä ja erottavat yrityksen muista yrityksistä.
Yrityskulttuuri on siis yrityksen ja sen ihmisten tapa toimia. Uskomme yrityskulttuurin rakentuvan neljälle kulmakivelle:
- organisaation ihmiskäsitykselle,
- sen edustamalle arvomaailmalle,
- sen olemassaolon syylle ja
- suunnalle, johon organisaatio on menossa.
Nämä kulmakivet luovat pohjan kulttuurille, mutta lopulta kulttuuri näyttäytyy ja siitä tulee totta arjen teoissa. Seuraavaksi esittelemme yrityskulttuurin kymmenen totuutta, jotka on syytä muistaa yrityskulttuurista puhuttaessa.
1. Jokaisella yrityksellä on yrityskulttuuri.
Sinunkin organisaatiollasi on kulttuuri, johdit sitä tietoisesti tai et. Yrityskulttuuri muotoutuu organisaatiossa jaetun maailmankuvan, olettamusten, tunteiden, arvojen, kohtaamisten ja uskomusten päälle. Prosessit, toimintatavat, tarinat ja muut näkyvät rakenteet ovat vain kulttuurin heijastumia. Johtajana sinun on oltava tietoinen kulttuuristasi sekä organisaatiosi sitä muovaavista olettamuksista ja perustotuuksista. Usein yrityksen kulttuuri on perustajansa ja johtajansa näköinen, niin hyvässä kuin pahassa.
2. Ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää yrityskulttuuria.
Yhdenkään organisaation kulttuuri ei ole oikeampi tai huonompi suhteessa jonkun toisen yrityksen kulttuuriin. Kulttuurin ”oikeellisuus” määrittyy aina suhteessa siihen millainen organisaatio haluaa olla ja mitä se aikoo saavuttaa. Sitä nimittäin saa, miten johtaa.
3. Yrityskulttuuria voi ja pitää johtaa.
Vain tietoisesti ja oikein johdettu yrityskulttuuri voi tuottaa organisaatiolle kestävää kilpailuetua. Kaikki yrityksen prosessit ja rakenteet pitää muotoilla yrityskulttuurista käsin. Rekrytoinnin ja perehdytyksen tulee näyttää ja tuntua samalta. Työntekijöitä tulee palkita ja ylentää samoilla kulttuuria kunnioittavin perustein. Yrityksesi kulttuuri eletään arjessa todeksi organisaatiosi kaikkien työntekijöiden toimesta, mutta johtajana sinä määrität minkälaista tekemistä organisaatiosi arvostaa ja sietää. Johtajana sinulla on ylivertainen mahdollisuus vaikuttaa kulttuuria muovaaviin tarinoihin, nostaa esiin sankareita, luoda kulttuuria vahvistavia rituaaleja ja symboleita. Sinä päätät ketkä organisaatiossasi toimivat ja ketkä eivät toimi. Yrityskulttuurin johtaminen vaatii tinkimättömyyttä, pitkäjänteisyyttä ja systematiikka. Kulttuurissa kaikki liittyy kaikkeen ja detaljit erottavat erinomaisuuden keskiverrosta.
4. Yhteisesti jaetut arvot ovat yrityskulttuurin keskiössä.
Paras tapa johtaa yrityksen kulttuuria on määrittää organisaatiolle selkeät arvot ja johtaa organisaatiota niiden avulla ja niiden kautta. Arvojen tulee aina olla organisaatiolle totta ja johdon on toimittava arvojen mannekiineina. On syytä muistaa, että arvojen tehtävänä on kuvata sitä miten toimimalla organisaatio uskoo saavuttavansa tavoitteensa, ei siis sitä mitä organisaatio haluaa saavuttaa. Vaikuttaakseen työntekijöiden tekemiseen täytyy arvot muotoilla siten, että ne koskettavat työntekijöitä tunnetasolla. Lue myös Pieni arvo-oppaamme!
5. Vahva yrityskulttuuri on binäärinen.
Jos yrityskulttuurista haluaa oikeasti rakentaa kilpailutekijän yritykselleen, tulee kulttuurista rakentaa vahva. Vahva yrityskulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta ja ihminen ymmärtää helposti onko kulttuuri hänen arvomaailmalleen ja toimintatavalleen sopiva. Vahvat kulttuurit eivät sovi kaikille ja parhaimmillaan kulttuuri pureskelee ja sylkee automaattisesti pois, ne jotka eivät kulttuuriin sopeudu.
6. Rekrytointi on yrityskulttuurin tärkein prosessi.
Se kenet ja millä perusteella organisaatioosi valitset, määrittää pitkälti kulttuurisi. Vahva ja ulospäin selkeästi viestitty yrityskulttuuri ohjaa oikeanlaiset työnhakijat yrityksesi luokse. Pidä huoli, että ulkoinen työnantajamielikuva vastaa sisäistä todellisuutta. Rekrytoinneissa sinun tulee valita ihmiset aina ensisijaisesti kulttuurillisen sopivuuden perusteella. Cultural fitin määrittäminen täytyy tehdä systemaattisesti ja tarkasti. Rekrytoinnissa ei saa koskaan tehdä kompromisseja, sillä avoin positio on aina parempi, kuin huono rekrytointi.
7. Yrityskulttuuria ei voi kopioida.
Kukaan ei voi kopioida kulttuuriasi, etkä sinä voi kopioida yhdenkään yrityksen kulttuuria. Käytänteitä ja rakenteita on helppo kopioida, mutta se, että kengät otetaan pois toimistolle tultaessa ja että epäonnistumisille ryhdytään skoolaamaan kuohuvaa, ei tee yhdestäkään organisaatiosta uutta Supercelliä. Valitettavan usein käytänteiden kopiointi toisilta yrityksiltä kääntyy itseään vastaan, sillä usein kopioidut käytänteet ovat ristiriidassa organisaation oman kulttuurin kanssa. Organisaation kulttuuria rakentavat ja tukevat toimintatavat tulee rakentaa aina organisaation omista lähtökohdista, ei ulkoisista temppukokoelmista (niistä voi ja kannattaa toki hakea inspiraatiota).
8. Vähemmistö ei saa määrittää kulttuuriasi.
Jokaisessa organisaatiossa on aina joku, joka saattaa väärinkäyttää annettuja vapauksia. Se, että Penan on joskus nähty leikkaavan nurmikkoa etätyöpäivänään, ei saa johtaa siihen että koko organisaatiolta kielletään etätyöpäivät. Yrityksesi kulttuuria ei voi rakentaa mahdollisten poikkeusten ympärille. Jos pelkäät tai uskot yksittäisten henkiöiden väärinkäyttävän heille annettuja vapauksia, käsittele asiat näiden yksittäisten henkilöiden kanssa, mutta vasta siinä vaiheessa kun väärinkäytöksiä tapahtuu. Luota ihmisiin, he ovat lähtökohtaisesti sen arvoisia ja rakenna kulttuurisi enemmistön ehdoilla.
9. Yrityskulttuuri on aina ihmistä ja strategiaa vahvempi.
Kulttuuri on niin syvällä organisaatiossasi (johdit sitä tai et), että se opettaa ja ohjaa yksilöt toimimaan ennemmin tai myöhemmin kulttuurin mukaisesti. Yksittäinen ihminen ei voi kauaa tai kestävästi toimia kulttuuria vastaan. Vanha druckerilainen totuus on myös se, että johtoryhmän kelomökillä powerpointille ikuistama yrityksen uusi strategia ei koskaan toteudu, jos se on yrityksen kulttuurin peruslainalaisuuksien vastainen.
10. Yrityskulttuuri muuttuu, mutta hitaasti.
Yrityskulttuuri muuttuu ajassa ja sitä voi myös tietoisesti muuttaa. Yrityskulttuurin muutos vaatii systemaattista ja pitkäjänteistä työtä ja voit varautua siihen että muutos on vuosia kestävä hanke. Kulttuuriset olettamat ja ”totuudet” ovat yrityksessäsi niin syvällä, että kulttuurin muutos vaatii samanaikaisesti sekä vanhasta poisoppimista että uusien toimintatapojen omaksumista. Tästä johtuen kaikkein helpoin tapa rakentaa voittava yrityskulttuuri on pitää yrityskulttuurin johtaminen johtoryhmän agendalla yrityksen perustamisesta lähtien.
Miksi yrityskulttuurilla on väliä?
Työntekijäkokemus on vahvin asiakaskokemukseen vaikuttava tekijä
Kulttuuri on työkalu jolla vaikutat työntekijäkokemukseen. Loppupeleissä yrityksen menestyksen ratkaisee sen asiakkaiden uskollisuus. Asiakasuskollisuuteen vaikuttaa suorimmin ja kaikkein vahvimmin yrityksen asiakkaiden kokemus yrityksestä; se, toteutuvatko, ylittyvätkö vai alittuvatko asiakkaiden odotukset yrityksen tuotteiden, palveluiden tai muiden kohtaamisten tuloksena.
Vastaavasti työntekijöiden kokemus organisaatioista on keskeinen yksittäinen asiakaskokemuksen laatuun vaikuttava tekijä. Työntekijäkokemusta johdetaan ja siihen vaikutetaan yrityskulttuurilla. Jotta kulttuurilla voidaan tuottaa toivotunlainen työntekijäkokemus, tulee organisaatiolla olla työntekijäymmärrystä. Näin muodostuu määrittämämme yrityksen menestysketju. Menestysketjun keskiössä on aina yrityskulttuuri. Yrityskulttuurin avulla organisaation joko nousee tai kaatuu.
Asiaa voidaan katsoa myös toisesta näkökulmasta. Olemmekin kiteyttäneet rekrytoinnin uudet lainalaisuudet seuraavasti:
- Huipputalentista on aina niukkuutta
- Hyvinvoiva, kehittyvä ja onnellinen talentti vetää kaltaisiaan puoleensa
- Talentti valitsee aina työnantajansa
Me uskomme, että se organisaatio, jolla on talentti voittaa, ja tässä läpinäkyvässä maailmassa organisaation sisäinen todellisuus on sen brändi. Saat siis sellaisen talentin, jonka kulttuurillasi ansaitset, siksi kulttuurilla on väliä. Juuri nyt. Huomenna. Aina.
MITEN YRITYSKULTTUURIA MUOTOILLAAN?
Yrityskulttuuria voi ja sitä pitää johtaa.
Kerromme olevamme yrityskulttuuritoimisto ja muotoilevamme yrityskulttuureita. Mitä yrityskulttuurimuotoilulla oikein tarkoitetaan?
Yrityskulttuurin muotoilulla tarkoitamme aktiivisia, tietoisia tekoja, joilla pyritään vaikuttamaan organisaation kulttuurin, muokkaamalla sen ajattelua ja sen rakenteita sekä näiden kautta sen jäsenten toimintaa.
Käytännössä tämä tarkoittaa siis sitä, että selvitämme organisaation tarpeen, sen työntekijöiden toiveet ja yhdistämme ne toimiviksi, tavoitekulttuuria tukeviksi rakenteiksi, prosesseiksi, teoiksi tai vaikkapa sanoituksiksi.
Työntekijäymmärrys
Työntekijäkokemuksen johtaminen edellyttää työntekijäymmärrystä.
Yrityskulttuurin tehtävänä on tuottaa toivotunlainen työntekijäkokemus. Jotta kulttuuri voi tuottaa toivotunlaisen työntekijäkokemuksen yritys tarvitsee työntekijäymmärrystä.
Työntekijäymmärryksen keskiössä on itsestään selvä ja banaali fakta: Organisaatiot rakentuvat yksilöistä, yksittäisistä ihmisistä. Näin on aina ollut ja näin tulee aina olemaan. Mikään maailman megatrendeistä ei tule tätä tosiseikkaa muuksi muuttamaan.
Samaan hengenvetoon voidaan myös todeta, että organisaation vahvin ja heikoin lenkki on aina yksilö. Näiden edellä esitettyjen väitteiden valossa, on mielenkiintoista huomata ja todeta, että yksilö ei ole enää pitkään aikaan ollut johtamisen keskiössä. Johtamista ei siis ole tehty ”asiakaslähtöisesti”.
Yksilö on viimeaikoina(kin) jäänyt -ismien, uusien työkalujen ja (laatu)prosessien jalkoihin. Ei siis ihme, että valtaosa yrityksistä ei kasva, eikä menesty ja ihmiset voivat niissä huonosti. Organisaatio tarvitsee johtamisensa tueksi työntekijäymmärrystä.
Työntekijäymmärryksellä tarkoitan tietoon pohjautuvaa ymmärrystä yrityksen yksittäisiä työntekijöitä motivoivista ja sitouttavista asioista sekä näistä tiedoista kumuloituvaa kokonaisymmärrystä työntekijöiden yhteneväisyyksistä ja erovaisuuksista organisaatiossa ja organisaation eri yksiköiden välillä. Ja sama vielä suomeksi ja kiteytettynä: työntekijäymmärrys on yksilölähtöinen tapa ymmärtää organisaatiossa vaikuttavia motivaatio-, hyvinvointi- ja sitoutumistekijöitä.
Siqni-työntekijäymmärryskysely
Siqni auttaa sinua johtamaan paremmin.
Auttaaksemme johtajia johtamaan organisaatioitaan paremmin, olemme kehittäneet maailman ensimmäisen työntekijäymmärryskyselyn, Siqnin. Siqnin tehtävänä on tuottaa organisaatiolle työntekijäymmärrystä ja mitata työntekijäkokemusta. Voit tutustua Siqniin tarkemmin sen omilla sivuilla.
OTA yhteyttä
Yksi yrityskulttuuri?
Coming up.
Me emme halua koskaan syödä yksin. Olemme halukkaita ja innokkaita keskustelemaan kanssasi mistä tahansa haasteesta tai mahdollisuudesta, jonka äärellä päiväpainisi käyt. Jos hyvin käy, voimme löytää yhdessä ratkaisun haasteisiisi. Olemme myös rohkeita sanomaan ei, jos emme ole parhaimmillamme haasteesi ääressä. Kanssamme vietetty tunti ei vielä tähän mennessä ole vienyt yhtään organisaatiota taaksepäin.
Jos yrityskulttuuri on sinulle tai yrityksellesi tärkeä, ota yhteyttä.
SIVUT
INSPIRAATIO
PALVELUT