Työntekijäymmärrys on tie voittavaan yrityskulttuurin

Minulta kysytään usein, miten rakentaa voittava yrityskulttuuri. Jos osaisin vastata tuohon kysymykseen selkeästi ja yksiselitteisesti, niin tuskin istuisin puolitäydessä linja-autossa, matkalla IKEAn työpöydän ääreen kirjoittamaan tätä blogia.

Täydellistä vastusta (ainakaan blogin mittaista) ei tuohon kysymykseen ole, mutta annathan minun avata muutamaa vastausaihioita ja ongelmaa esitettyyn kysymykseen liittyen.

Ensimmäinen haaste kysymyksessä on määritelmä ”voittava yrityskulttuuri”. Maailmassa ei ole sellaista yrityskulttuurireseptiä, joka toimisi organisaatiossa kuin organisaatiossa. Toistan asiani vielä toisin sanoin: ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää yrityskulttuuria. Yrityskulttuurin ”oikeus” määrittyy aina suhteessa siihen, miksi yritys on olemassa ja mitä (ja millä aikataululla) se haluaa saavuttaa. Voittava yrityskulttuuri, on siten aina uniikki tapaus ja siksi siihen on aina yksilöllinen resepti.

Totta kai on olemassa tiettyjä universaaleja, ihmiseen ja ihmisen käyttäytymiseen liittyviä biologisia, kemiallisia sekä psykologisia totuuksia ja niiden ymmärtäminen sekä huomioiminen yrityskulttuuria rakennettaessa on hyvästä. Tässä piilee kuitenkin aina yleistyksien ja puolitotuuksien vaara, mutta palataan siihen myöhemmin.

Toinen haaste liittyy termiin rakentaa. Ei siksi, etteikö yrityskulttuuria voisi rakentaa. Vaikka monet minulle väittävät, ettei kulttuuria voisi muotoilla ja muuttaa, minä väitän, että sitä voi ja sitä pitää. Oikeasti kulttuurin rakentaminen tarkoittaa tässä kulttuurin muotoilua ja johtamista. Tässä ongelma on kaksijakoinen. Kuten kaikki tiedämme (tiedämmehän?), että jokaisella yrityksellä on kulttuurinsa. Se on joko tietoisesti rakennettu ja johdettu tai sitten se on sellainen joka ”vain” tapahtuu. Toinen haaste on siinä, uskallammeko me olla rehellisiä kulttuurimme todellisesta luonteesta vai toistammeko johtoryhmän kokouksissa tavoitekulttuurimme adjektiiveja ja superlatiiveja (tämän hetken kuumat BShäsät #läpinäkyvyys, #ketteryys ja #itseohjautuvuus) ja toivomme niiden siten muuttuvan todeksi.

Jos haluat ”rakentaa” ”voittavan” yrityskulttuurin, tulee sinun aivan ensimmäiseksi tulla raa’an, rehellisen tietoiseksi yrityskulttuurisi nykytilasta. Tämä ei onnistu johtoryhmäretriitillä, jossa mietitään mikä eläin tai automallimme yrityksemme olisi, eikä web-kyselyllä, jonka tuloksena saat itse itsensä selittävän hämähäkinseitin. Yrityskulttuuri on niin moni- ja piilokerroksinen asia, että sen riittävän kokonaisvaltainen ymmärtäminen, vaatii huomattavan monipuolista työkalupakkia ja ihmisten (johdon ja ennen kaikkea työntekijöiden) välisiä kohtaamisia.

Keskeistä yrityskulttuurin ymmärtämisessä ovat kysymykset: Mitä (teette)? Miten (teette)? Ja Miksi (teette)? Viimeisin kysymys tulee selvitystyössä toistaa useaan kertaan. Yrityskulttuuria ei koskaan voi kiteyttää eläimeksi eikä akseleiksi.

Ymmärrettyäsi nykytilan tulee sinun selkeyttää yrityskulttuuri tavoitetila, eli se millaisen kulttuurin haluatte rakentaa. Tässä kohtaa on ensiarvoisen tärkeää katsoa ovatko yrityksen liiketoiminnalliset ja strategiset tavoitteet linjassa tavoitekulttuurin kanssa. Olen nähnyt valitettavan usein tilanteita, joissa yrityskulttuuria johdetaan reaalimaalimasta irrallisena, nice-to-have-harjoitteena.

Edelliseen haasteeseen liittyen, meidän tulee ymmärtää, että yrityskulttuuri muuttuu hel-ve-tin hitaasti. Yrityskulttuuri ei muutu komiteapäätöksellä eikä johtoryhmäkokouksen pöytäkirjamerkinnällä. En myöskään ole koskaan nähnyt tai kuullut organisaatiosta, jossa on voitu todeta, että ”no nyt yrityskulttuurimme on valmis”. 😉 Yrityskulttuuri eletään todeksi joka ikinen päivä.

Yrityskulttuurin perimmäisenä tehtävänä on tuottaa toivottu työntekijäkokemus (eX). Toivottua työntekijäkokemusta ei tietenkään tuoteta sen itsensä takia, vaan toivotun asiakaskokemuksen (cX) saavuttamiseksi. Jotta voimme rakentaa yrityskulttuurin, joka tuottaa tuon toivotun työntekijäkokemuksen tulee meidän aidosti ymmärtää mitkä asiat työntekijöillemme ovat merkityksellisiä.

Voidakseen vastata paremmin asiakkaiden tarpeisiin, ovat asiakasorientoituneet organisaatiot jo pidemmän aikaan puhuneet ja hakeneet asiakasymmärrystä. Onkin hämmentävää huomata, että siitäkin huolimatta, että sota talentista kovenee päivä päivältä, ei työntekijäymmärryksestä puhuta ollenkaan. Yrityskulttuureja rakennetaan ja johdetaan universaalein olettamin, ihmetellen miksi työntekijät siirtyvät kilpailijoille tai miksi yrityksemme ei enää houkuta toivottuja talentteja.

Työntekijäymmärryksellä tarkoitan aitoa ymmärrystä siitä, mitkä asiat ovat yrityksesi työntekijöille merkityksellisiä työmotivaation ja hyvinvoinnin näkökulmasta. Yrityskulttuurin ja johtamisen näkökulmasta on huomattava ero siinä, motivoituvatko työntekijäsi rahasta, uusien asioiden oppimisesta, mahdollisuudesta vaikuttaa vai selkeistä ohjeista ja prosesseista. Minä en usko, että syntymävuoden tai sukupuolen perusteella voidaan päätellä sitä mikä työntekijääsi motivoi. Olemme kaikki yksilöitä ja haluamme tulla myös kohdatuksi sellaisina. Ota tämä siis huomioon rakentaessasi yrityksesi kulttuuria.

Jotta voit onnistua voittavan yrityskulttuurin rakentamisessa omalle yrityksellesi, tulee sinun siis olla tietoinen siitä miksi yrityksesi on olemassa ja siitä mihin haluat sen viedä. Tämän lisäksi sinun tulee ymmärtää mitkä asiat ovat merkityksellisiä niille työntekijöille, joiden uskot kantavan yrityksesi menestykseen. Ja kuten olen jo todennut, sinun tulee aidosti ymmärtää yrityskulttuurisi nykytila ja sen suhde toivomaasi tavoitekulttuuriin. Tältä pohjalta sinäkin voit lähteä rakentamaan, juuri sinun yrityksellesi käänteentekevää kulttuuria.

Tämä kirjoitus on julkaistu alunperin Jelpp:in blogissa 29.8.2016.

Sharing is caring...Share on Facebook0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Share on Google+0Email this to someone
No Comments

Post A Comment