Auntien yrityskulttuurin vahva perusta

Kun Auntien ensimmäinen työntekijä aikanaan palkattiin, kirjoitti perustaja Mervi Lamminen Auntien arvot heti auki. Tekemistä luotsasi alusta asti Lammisen vahva näkemys siitä, millaiselle arvopohjalle ja millaisen yrityskulttuurin varaan yritystä rakennetaan. 

Alkuvaiheessa toimivan yrityskulttuurin rakentuminen olikin vaivatonta. Ydinporukka oli pieni ja tiivis joukko työelämäkonkareita. Tavoitteet olivat selkeät, asioista oli mutkatonta sopia ja tieto kulki. Lammisen oma, positiivinen ihmiskäsitys säteili tekemiseen. Tämän perustan päälle muodostui luontevasti oikeanlainen kulttuuri. Sellainen, jossa ihmiset viihtyvät, antavat parhaansa ja joka tukee yrityksen liiketoiminnallisia tavoitteita. 

Kasvu asettaa uusia haastekertoimia kulttuurille

Uusien ja taas uusien työntekijöiden hypätessä matkaan kulttuurin johtaminen kuitenkin väistämättä vaikeutuu. Ihmisiä tulee aiempaa moninaisemmista lähtökohdista ja organisaatioon muodostuu uusia kerroksia. Kaikki eivät enää pysy kartalla kaikesta, mitä tapahtuu. Auntiella hyvää tarkoittavat ohjenuorat ”käytä omaa harkintaa” tai ”pidä lomaa, kun katsot sen tarpeelliseksi” aiheuttivat uudenlaisia kysymyksiä ja hämmennystä. Mikä toimii hyvin pienellä tiimillä, ei yksinkertaisesti toimi enää vauhdikkaassa kasvussa. 

Tilanne on tyypillinen startupeille. Auntien kaltaisissa organisaatioissa, joissa on perustana vahva näkemys kulttuurista, tarvitaan niissäkin aiempaa tarkempaa fokusta ja skaalautuvia tukirakenteita.  

Auntien tultua viiden vuoden ikään Leidenschaft pyydettiin avuksi muotoilemaan yrityskulttuuria, joka tukee kasvua ja kehittyy yrityksen kasvun rinnalla. 

Prosesseja kulttuurin ohi vai kulttuuri edellä?

Kun kasvuorganisaatiossa ryhdytään rakentamaan skaalautuvuuden vaatimia prosesseja ja yhteisiä käytäntöjä, ollaan riskin äärellä. On erittäin helppoa – hyvissä aikeissakin – rakentaa prosesseja kulttuurin ohi. Uusi käytäntö voi selkeyttää tekemistä täällä, mutta nakertaa itseohjautuvuutta toisaalla. Pahimmillaan uusi, muuttunut kulttuuri alkaa heikentää yritystä sisältä päin ja lipsahdetaan ns. tuhokulttuurin puolelle.

Kokenut yrityskulttuurimuotoilija apuun

Kokenut yrityskulttuurimuotoilija tuokin taskussaan muutaman valttikortin. Muotoilijalla on vahva yrityskulttuurin tulokulma, josta hän tarkastelee kaikkea organisaation tekemistä. Muotoilijalle on kertynyt vankkaa näkemystä ja kokemusta siitä, miten yrityskulttuuria muotoillaan ja rakennetaan rakenteiden, toimintatapojen ja esimerkiksi viestinnän avulla. Lisäksi muotoilija osaa keskittyä rakentamaan juuri sellaista kulttuuria, jonka organisaatio tarvitsee.

Yrityskulttuuri on lopulta vain työkalu, jonka tehtävänä on mahdollistaa yrityksen liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen. 

Yrityskulttuurimuotoilijan työtä ohjaa vahva design-ajattelu. Kulttuurilla ei vaikuteta liiketoimintaan suoraan, vaan aina ihmisten kautta. Siksi kaiken muotoilun keskipisteessä on ihminen. 

Skaalautuvia käytänteitä kulttuuri edellä

Kulttuurikirja: kirjaa se, mitä tavoittelet 

Kasvuorganisaatio tarvitsee tapoja skaalata tiedonkulkua, ohjeistamista ja oikeanlaisen kulttuurin rakentumista. Kokosimme Auntien yrityskulttuurin kuvauksen, tärkeimmät toimintatavat ja arvot yhteen kulttuurikirjaksi. Tekemisen pelikenttään tuotiin kaivattua selkeytystä käytännön esimerkein. Kirja auttaa jokaista ymmärtämään, millaista työskentely Auntiella on ja millaista toimintaa työntekijöiltä odotetaan. Kulttuurikirjan laatiminen koettiin jo prosessina Auntiella hyvänä ja tarpeellisena.

Onboarding: johdata kulttuuriin 

Perehdytysvaiheessa on työsuhteen kannalta erityinen momentum, jota ei kannata hukata. Samalla perehdytys on voimakkaassa kasvussa potentiaalinen aikaisyöppö, joka on tärkeää saada skaalautuvaksi. 

Muotoilimme Auntielle uudistetun ja skaalautuvan digitaalisen onboarding-ohjelman. Perehdytysprosessissa on kiinnitetty erityistä huomiota siihen, että jokainen uusi tulija otetaan kokonaisvaltaisesti osaksi yhteisöä. Perehdytyksen avulla aloittaja pääsee sisälle Auntien kulttuuriin, arvoihin ja toivottuihin tekemisen tapoihin ja hän saa eväät onnistua ja voida työssään hyvin.

Lisäksi tunnistettiin jo rekrytointivaiheesta kohtauspisteet, joissa hakija kohtaa Auntien kulttuurin. Nämä kohtauspisteet muotoiltiin rakentamaan ymmärrystä siitä, millaiseen työpaikkaan hakija tulee. Auntie on saanut hyvää palautetta perehdytyksestä ja siitä, miten perehdytyksessä tutuksi tulleet arvot näkyvät oikeasti organisaation arjessa.

Auntien tavoitteena tuplata henkilöstö vuosittain

Kun Auntie perustettiin, ei palvelun tarve auennut vielä kaikille. Mielen hyvinvoinnin haasteiden aiheuttamat kasvavat kustannukset ovat kuitenkin avanneet viimeisetkin silmät ja tilaus Auntien kaltaisille palveluille on kasvanut viime vuosina vauhdilla.  

Tulevaisuudessa Auntie tulee auttamaan asiakkaitaan niin Suomessa kuin entistä enemmän myös Suomen ulkopuolella. Kasvua vauhdittaa Pohjoiseurooppalaisiin kasvuyhtiöihin erikoistuneen pääomasijoittaja Verdanen 10 miljoonan euron sijoitus Auntieen. 

Samalla yrityskulttuurin kehittäminen jatkuu. Kaikkea ei voi kehittää kerralla, ja kokenut yrityskulttuurimuotoilija auttaa kasvuyritystä pitämään kehitysputkessa oikean määrän oikeita asioita. Seuraavana Auntien fokuksessa on esihenkilötyön kehittäminen. Leidenschaftin avulla on käynnistetty jo Leader Forum, joka tuo esihenkilöt ja johtoryhmän tasaisin väliajoin yhteen oppimaan ja keskustelemaan.

Kasvussa Auntielle on tärkeää pitää merkityksellisyys läsnä. Auntiella halutaan tehdä asioita siten, että illalla kun laittaa pään tyynyyn, voi sen tehdä hyvillä mielin.