Tästä lähdimme

Viime vuosina oululainen peliyhtiö Fingersoft on kaksinkertaistanut henkilöstönsä määrän ja työllistää nyt noin sata henkeä Oulussa ja Helsingissä. Arvot eivät enää kuvanneet kulttuuria kokonaisuudessaan: ihmisten oli vaikea muistaa ne, eivätkä ne siksi olleet läsnä arjessa. Arvojen laatimisesta oli jo joitakin vuosia, joten oli aika palata perusasioiden pariin. 

Fingersoft muotoili arvonsa uudestaan yhteistyössä Leidenschaftin kanssa. Arvojen rinnalla kirkastettiin myös organisaation tavoitekulttuuri. Yrityksen on tunnistettava, minkälaisen kulttuurin se tarvitsee menestyäkseen – ja sitten laadittava arvot ja strategia, jotka kuljettavat kohti tätä haluttua tulevaisuutta.

Näin työskentelimme

• Järjestimme kaksi ryhmähaastattelua työntekijöille. 
• Laadimme henkilöstölle kyselyn, jossa koko henkilökunnalla oli mahdollisuus kertoa näkemyksistään yrityskulttuurin vahvuuksista ja kehitystarpeista.
• Järjestimme laajennetulle johtoryhmälle kahden päivän työpajan, jossa muotoiltiin Fingersoftin tavoitekulttuuri. Työn tukena käytettiin henkilöstöltä työpajoissa ja kyselyllä kerättyjä ajatuksia. 
• Työstimme arvoja edellisten työvaiheiden perusteella, minkä jälkeen esittelimme ne asiakkaalle ja viimeistelimme ne yhdessä asiakkaan kanssa. 
• Tuimme Fingersoftia arvojen lanseerauksen ja käytäntöön viemisen suunnittelussa.

Fingersoft palasi juurilleen uusien arvojen ja tavoitekulttuurin avulla

Uudistettujen arvojen avulla Fingersoftin johto halusi luoda entistä vahvempaa yhteisymmärrystä yrityksen suunnasta ja tehdä erityisesti päätöksenteosta ketterämpää. Kun jokainen voi nojata ja sitoutua päätöksenteossaan yhdessä hyväksyttyihin arvoihin, ei tarvita yksityiskohtaista ohjeistusta tai kankeaa byrokratiaa.  

“Arvot mahdollistavat sen, että pystymme kokeilemaan uusia asioita helpommin ja mukautumaan erilaisiin tilanteisiin ketterämmin. Halusimme keventää johtamisen rakenteita ja antaa työntekijöille lisää omistajuutta”, sanoo toimitusjohtaja Teemu Närhi. 

Fingersoftin henkilöstö on viime vuosina kasvanut vauhdilla. Pienemmässä organisaatiossa asioita oli helpompi edistää oma-aloitteisesti ja ketterästi, ja pelkistetyimpiin arvoihin oli helpompi nojata. Kasvun johtamisessa havaittiin kuitenkin nopeasti haaste. 

“Pienelle porukalle luontevat ja toimivat käytännöt muuttuvat raskaiksi, kun ihmismäärä kasvaa”, sanoo Fingersoftin HR-johtaja Elina Yrttiaho. 

Fingersoftin uudelleen määritetyt arvot kuuluvat nyt näin:

• Own It and Make It Happen
• Dare to Experiment and Grow
• Keep It Real and Respectful
• Play and Win as One Team

Arvot ovat nyt aiempaa lähempänä Fingersoftin alkuperäistä toimintaeetosta: työntekijät voivat esimerkiksi tehdä enemmän päätöksiä itsenäisesti ja useammat ideat voivat edetä käytäntöön ilman erillistä hyväksymisprosessia. 

Arvot ja niiden mukainen johtaminen arjen konkreettisena tukena

Teemu Närhen mukaan yritykselle on tärkeää toimia kaikessa tiettyjen arvojen ja uskomusten mukaisesti. 

“Meille on alusta asti ollut selvää että tekeminen lähtee arvoista: miten me toimimme ja miten emme toimi. Kulttuuri, strategia ja arvot tukevat toisiaan ja vievät meitä oikeaan suuntaan”, hän sanoo. Närhi kiitteleekin Leidenschaftin asiantuntijoita erityistesti ‘uskomattoman hyvästä’ fasilitoinnista, jonka avulla yrityksen tärkeää kivijalkaa saatiin vahvistettua.

Kun arvot, strategia, visio ja missio on luotu, yritystä on johdettava niiden mukaisesti. Yrttiahon mukaan tärkeä lähitulevaisuuden prioriteetti on johtamisen periaatteiden muotoilu ja arvojen konkretisoiminen entistä vahvemmin osaksi yrityksen toimintaa tukien aloitettua kulttuurimatkaa. Esimerkiksi kehityskeskustelumallia ollaan uudistamassa niin, että keskustelujen rakenne nojaa entistä vahvemmin arvoihin ja niiden mukaiseen toimintaan. 

“Arvot ohjaavat sitä, miten meillä rekrytoidaan, palkitaan, kehitetään osaamista ja kunnioitetaan kollegoita”, Yrttiaho summaa. Kasvua ja muutosta on selkeämpi johtaa, kun yrityksessä on yhtenäinen viesti tulevaisuuden suunnasta ja siitä, mitkä asiat ovat sille tärkeitä. Närhi jatkaa:

“Selkeä arvopohja ja sen ympärille rakennettu toimintakulttuuri tuo meille ketteryyttä. Pystymme sen ansiosta helpommin kokeilemaan uusia asioita ja mukautumaan erilaisiin tilanteisiin, mikä puolestaan näkyy parhaimmillaan liiketoimintatavoitteiden täyttymisessä.” 

Vaikka arvot muotoiltiin uudestaan, yrityksen ydin säilyi

Arvojen ja tavoitekulttuurin muotoilu tehtiin pääasiassa johtoryhmän ja henkilöstön työpajojen pohjalta, ja matkalla hyödynnettiin myös erillisen henkilöstölle tehdyn kyselyn tuloksia.

“Oli hieno hetki, kun kävimme omistajien ja johdon kanssa läpi henkilöstön näkemyksiä tavoitekulttuurista. Ne olivat hyvin yhdenmukaisia omien ajatustemme kanssa. Arvotkin oli helpompi esitellä, kun niiden laatimisessa ei ollut merkittäviä ristiriitoja”, Yrttiaho sanoo. 

Hän korostaa, ettei uusia arvoja ole luotu täysin puhtaalta pöydältä, vaan ne ovat linjassa aiempien versioiden kanssa. Nyt sanoituksissa mennään syvemmälle ja konkretisoidaan, minkälaista arvojen mukainen käytös työpaikalla on ja ei ole. Yksinkertaisimmillaan kyse on siitä, että toisten aikaa kunnioitetaan tulemalla kokoukseen tasan silloin, kun se alkaa. 

Tekemisen meininkiä ja yhteistä suuntaa korostettiin myös paikan päällä Oulussa järjestetyssä lanseeraustilaisuudessa, jossa koko Fingersoftin satapäinen henkilöstö kokoontui keskustelemaan arvoista ja viettämään aikaa yhdessä.

“Firma on syntynyt tekemisen kulttuurista. Sitä haluamme aina painottaa,” Yrttiaho sanoo.