Tästä lähdimme

“Hyvinvointialueen perustehtävä on yhteiskunnassa merkittävä. Jotta onnistumme työssämme, organisaatiokulttuurin on myös palveltava perustehtävää”, sanoo Petri Alaluusua, Etelä-Savon hyvinvointialue Eloisan henkilöstöjohtaja.

Esihenkilöt ovat organisaation kulttuurin rakentamisen kannalta keskeisessä roolissa: he kohtaavat työntekijöitä päivittäin ja vahvistavat työntekijäkokemusta arjessa. Siksi Eloisa muotoili esihenkilöroolin yhdessä Leidenschaftin kanssa hyvinvointialueen lähes 400 esihenkilölle.

Näin työskentelimme

• Määrittelimme tavoitekulttuurin johdon kanssa
• Pidimme määrittelytyöpajat johdon sekä esihenkilö- ja työntekijäryhmien kanssa
• Määrittelimme eloisalaista kulttuuria vahvistavan esihenkilöroolin
• Valmensimme esihenkilöt kattavassa valmennusohjelmassa, jossa käsiteltiin roolin kaikkia eri osa-alueita ja vahvistettiin samalla esihenkilöiden verkostoa

Vaikutan, välitän ja rohkaisen

Roolikuvaus perustuu erikseen määritettyyn tavoitekulttuuriin ja se kuvaa, millaista johtamista esihenkilöltä odotetaan. Tavoitekulttuuri kannustaa eloisalaisia muun muassa rohkeaan ajatteluun, positiivisuuteen ja avoimuuteen. Hyvinvointialueen strategiassa linjataankin, että se haluaa olla paras työpaikka, haluttu kumppani sekä palveluiden suunnannäyttäjä.

Eloisassa työskentelee tuhansia ammattilaisia ja sen toimialue on laaja. Esihenkilöiden päivittäiset tehtävät voivat siis vaihdella huomattavasti eri toiminnoissa ja tiimeissä. Roolin kuvaus laadittiin kuitenkin niin, että jokainen esihenkilö pystyy omaksumaan organisaatiokulttuuria vahvistavat johtamisen tavat ja periaatteet.

Rooli tiivistyy kolmeen pääasiaan: Eloisan esihenkilö vaikuttaa, välittää ja rohkaisee. Roolin kuvauksessa kerrotaan käytännönläheisesti, mitä kukin kohta tarkoittaa. Tiivistäen vaikuttaminen viittaa mm. esihenkilötyön vaikuttavuuteen, välittäminen tasapuoliseen ja reiluun lähijohtamiseen. Rohkaiseminen rakentaa kulttuuria, jossa ihmiset uskaltavat kokeilla uusia asioita ja kehittää toimintaa.

Roolin määrittelyssä osallistettiin organisaatiota laajasti. Leidenschaftin tiimi kuuli johtoa, esihenkilöitä ja henkilöstöä useissa työpajoissa, ja niiden pohjalta rooli määriteltiin ja sanoitettiin juuri Eloisalle sopivaksi. Alaluusua kuvaa Eloisan hierarkiaa litteäksi, mikä on sote-organisaatiolle melko epätyypillistä.

“Kestää varmasti jonkin aikaa, että kaikki esihenkilöt omaksuvat uudenlaisen johtamisroolin. Jos on toiminut kymmenen vuotta esihenkilönä sairaalaympäristössä, ei ole helppoa solahtaa matalahierarkiseen organisaatioon ja johtaa siihen sopivalla tavalla”, Alaluusua sanoo.

Hän kuitenkin uskoo, että valtaosalle Eloisassa roolin mukainen johtaminen tuntuu luontevalta. Esihenkilöiden tueksi on ollut tarjolla myös valmennuksia.

Esihenkilörooli on parhaimmillaan erottautumistekijä

Alaluusuan mukaan työnkuvan selkeät raamit kertovat, miten työssä on järkevää toimia myös oman jaksamisen kannalta. Kun odotukset ovat selkeät, esihenkilötyöstä tulee inhimillisempää.

“Tiedämme, että esihenkilömme ovat kovassa paineessa ja työ kuormittaa. Roolin määrittelyn avulla haluamme nostaa esihenkilöitä esiin ja korostaa, että juuri heidän toimintansa avulla homma pyörii hyvin ja strategian mukaisesti.”

Vaikutan, välitän, rohkaisen -johtamismalli on ollut organisaatiossa käytössä vuodesta 2023. Selvästi jokin toimii, sillä Eloisa oli elokuussa 2024 T-median hyvinvointialueiden mainetutkimuksen kärjessä. Alaluusuan mukaan vahvasi eloisalainen johtamisrooli onkin parhaimmillaan erottautumistekijä.

“Tällä tavalla pysymme kilpailukykyisinä työmarkkinoilla. Työvoiman saatavuus on meille tärkeä kysymys. Strategiaa tukeva kulttuuri ja sitä vahvistava esihenkilötyö auttaa meitä onnistumaan ja samalla maine kiirii. Se puolestaan helpottaa osaajien rekrytointia”, hän sanoo.