Työelämän on muututtava – eikä se ole valintakysymys 

Ennen muinoin saattoi kuvitella “bulkkihommissa” riittävän, että hilaa itsensä työpaikalle, tekee sen mitä käsketään ja lähtee pois. Tosiasiassa kuitenkin jokainen ainakin toistaiseksi ihmis vaativa työ, se toistuva ja simppelikin, sujuu todennäköisesti sekin paremmin, jos ihmisellä on väkisin työpaikalle potkitun kehonsa lisäksi mukana myös vähän mieltä. Hommaansa sitoutunut työntekijä tunnistaa turhat tai huonosti järjestetyt työvaiheet, etsii fiksumpia tapoja tehdä ja tarttuu turvallisuusriskeihin. Jos homma ei niin napostele, mitä näitä suotta pohtimaan, pomoillehan siitä ajattelusta maksetaan. 

Kuulin äskettäin ruokakaupassa kahden juomahyllyn täyttäjän juttelevan toisilleen. Keskustelu meni kutakuinkin näin: 

 Täyttäjä 1: ”En tajua mikä järki siinä on, että me ollaan täällä ensin, ja kuski käy sit iltapäivällä. Eikö sen kannattais käydä ensin, niin me saatais samalla reissulla kaikki kama kerralla hyllyyn, eikä tarttis tulla huomenna uudestaan? 

Täyttäjä 2: ”No totta, on kyllä ihan älytöntä. 

Niinhän tuo kuulostaa olevan, ja toivon, että täyttäjien työmotivaatio riittää siihen asti, että vievät tämän varsin relevantin oloisen havainnon myös eteenpäin organisaatiossaan ja hommaan saadaan muutos. Mielekästä työtä tekee mielellään, turha työ turhauttaa. Jos epäkohtiin pystyy vaikuttamaan, omistajuus tehtäviä kohtaan kasvaa ja kehitysideoita tulee esitettyä toistekin. 

Robotit korvaavat jo kovaa vauhtia ihmisiä liukuhihnoilla, chatbotit asiakaspalvelussa ja käsitykseni mukaan miltei kaikki palveluiden ”konepellin alla” hyrräävä syntyy erinäisten koodinörttien hyppysissä karsien ison osan ihmistä vaativia välivaiheita pois. Ei tarvita sentraalisantroja tai kovin montaa pankkivirkailijaakaan. Mutta se jäljelle jäävä työ, se edellyttää nimenomaan sitä mieltä – bugien tunnistamista, sisällön aitoa ajattelua, välittämistä. 

Leppävaaran juna-aseman raidenumerokyltit ruuvattiin viime keväänä seinään ylösalaisin (tsekkaa, jos et usko). Testasin, ja aivan kuten oletinkin, häthätää numerot osaava ekaluokkalaisenikin tunnisti, että ”ei ton varmaan pitäis olla tollai”. No ei pitäisi ei. Kun asiat tehdään väärinsaati hölmösti, aniharvoin kyseessä on tilanne, jossa ihminen ihan oikeasti ei osaisi tehdä paremmin. Ei tunnistaisi, että jotakin hassuahan tässä on, mutta jos työmotivaatio on tapettu epäluottamuksen, raskaiden prosessien ja turhanpäiväisen byrokratian alle, ei hölmöys jaksa enää kiinnostaa. Tai sitten se kiinnostaa juuri väärinpäin kuin pitäisi – hehheh, tehdäänpä nyt sitten ihan piruuttaan näin, kun kerran ylhäältä herrat käskevät. 

Johtajuusguru Gary Hamelin mukaan pakolla ja minimipanostuksilla saadaan työntekijältä kyllä kuuliaisuutta ja jossain määrin ahkeruuttakin – sovittu määrä suoritteita sovittuun aikaan. Oman ammattiylpeyden nimissä useat meistä antavat huonollekin työnantajalle ainakin jossain määrin myös osaamistaan – kun nyt kerran tehdään, niin tehdään edes sinne päin. Kuitenkin todellinen kilpailuetu syntyy vasta tämän hygieniatason jälkeen – silloin, kun työntekijä vastalahjaksi työnantajan tarjoamasta hyvästä haluaa antaa organisaation käyttöön edellä mainittujen lisäksi myös aloitteellisuutensa ja luovuutensa. Ja jos ihminen saadaan oikein liekkeihin, antaa hän työlle myös intohimonsa. 

Tämän muutosvaatimuksen edessä koko työelämä on. Koneet vievät sen työn, jonka kohtalaiseen suorittamiseen sai ihmisen piiskattua. Jäljelle jää työ, joka vaatii ajattelua, sydäntä, halua tehdä hyvin ja oikein. Jokainen meistä syntyy sisäisesti liekeissä oppimaan, löytämään uutta, näyttämään taitojaan ja loistamaan. Pidetäänhän huoli, ettei tukahduteta tuota liekkiä työpaikoillakaan. 

Leidenschaftin Top 3 tntekijän liekittämiseen: 

  1.  Ajattele ihmisestä hyvää. Valtaosa ihmisistä pyrkii olemaan heihin kohdistetun luottamuksen arvoisia. Kun ihmisiä kohtelee kuin heillä olisi merkitystä, he tuottavat merkitystä. 
  2. Tunne työntekijäsi. Viime kädessä myyntijohtaja johtaa myyjiä, projektipäällikkö projektin asiantuntijoita – siis ihmisiä. Koska olemme ihmisinä yksilöitä kukin omissa elämäntilanteissamme, myös työssä motivoivat ja kuormittavat eri asiat. Tutustu porukkaasi ja selvitä, mikä juuri heille on se keskeinen motivaation tuoja. 
  3. Johda kulttuuria. Kun koko työuran kaari organisaatiossasi rekrytoinnista exitiin tukee kokemusta merkityksestä, psykologisesta turvallisuudesta ja siitä, että jokaisen työpanoksella on väliä, ei tarvitse mikromanageerata. Organisaatiokulttuurin on sanottu olevan sitä, mitä tapahtuu kun kukaan ei ole katsomassa (William Wolfram) – vahvalla kulttuurilla varmistat, että tuolloin tapahtuu oikeita asioita. 

Sharing is caring...Share on Facebook
Facebook
0Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin
Email this to someone
email
No Comments

Post A Comment