Työhyvinvointi- vai työpahointivointikysely: Kumpi teillä on?

Sain taannoin työhönsä erittäin intohimoisesti suhtautuvalta ystävältäni viestin: ”… Kaiken huippu oli kun kävimme viime viikolla yksikkömme vetäjän toimesta läpi  ”työpahoinvointikyselymme” tuloksia. Luulin, että nyt vihdoin tulee näkemystä tilanteeseemme ja sen perusteella lähdetään suunnittelemaan toimenpiteitä, mutta…  Ei se esimiehemme ollut edes käynyt niitä tuloksiamme etukäteen läpi. Parissa kohdassa se ikään kuin sano, et oltais vastattu väärin tyylin: ”Ei siis eihän tää pidä paikkaansa, onhan meillä x ja y käytössä”. Se ei edes osannut tulkita kunnolla niitä tuloksia, vaan luki suoraan  kalvoilta”.

Tämä lainaus toimisi jo itsessään asian viestittäjänä, mutta kysynpä nyt kuitenkin: Millainen on teidän yrityksenne työhyvinvointikysely ja mitä se mittaa? Saatko esimiehenä tai johtajana siitä priorisoituja ja konkreettisia toimenpide-ehdotuksia? Ymmärrätkö omaa tiimiläistäsi tai työntekijääsi sen tietojen pohjalta paremmin? Uskotko edes koko kyselyyn, vai onko se teillä vain siksi, että se on ”pakko olla”?

Jos ette usko kyselyihin, älkää tuhlatko työntekijöidenne kallista aikaa turhanpäiväisten kyselyiden täyttämiseen. Jos uskotte niiden voimaan, mutta ette osaa rakentaa oikeanlaista kyselyä, ottakaa siihen aikaa ja tukea, olkaa rohkeita ja uskaltakaa etsiä sellainen kulma kyselyynne, joka tuottaa teille sellaista tietoa, jota haluatte ja aiotte hyödyntää. Yhdenkään yrityksen ei ole pakko tehdä henkilöstökyselyitä ja usein olisinkin parempi lopettaa sen vanhan toimimattoman kyselyn läpisuorittaminen ja olla vaikka kokonaan ilman.

Me Leidenschaftilla uskomme työntekijäymmärryksen hyötyyn ja siihen, että sitä on mahdollista kerätä hyvin rakennetun kyselyn muodossa.

Itse täytin meillä itsellämmekin käytössä olevan Siqni-kyselyn helmikuun alussa. Kyselyssä valitsin ja kuvailin noin 15 minuutin ajan, minulle työssäni merkityksellisimpiä asioita ja kerroin miten ne tällä hetkellä meillä toteutuvat. Täytettyäni kyselyn, sain vastauksistani yhteenvedon  sähköpostiini. Kaksi viikkoa myöhemmin kävin esimieheni kanssa kehityskeskustelut Sinqi-yhteenvedon pohjalta. Ensimmäisen kerran oman urani aikana kehityskeskusteluissani puhuttiin minulle merkityksellisistä asioista.

Yksinkertaista, nopeaa ja samalla minulle merkityksellistä, mutta niinhän se pitääkin olla.

Sharing is caring...Share on Facebook
Facebook
0Tweet about this on Twitter
Twitter
5Share on LinkedIn
Linkedin
0Share on Google+
Google+
0Email this to someone
email
No Comments

Post A Comment