”Yrityskulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa”, tiivisti DealDashin William Wolfram. Tarkemmin kuvattuna ”Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita, toimintatapoja sekä niiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten käyttäytymistä, yhdistävät heitä ja erottavat yrityksen muista yrityksistä” (Panu Luukka, Yrityskulttuuri on kuningas, 2019).
Joo-o, ihan kiva, mutta avatkaapas nyt vielä. Mitä se kulttuuri siis juuri meillä on? Ja mitä minä johtajana tai HR:nä TEEN, jos haluan muokata kulttuuria? Siis ihan käytännössä, joka päivä.
Williamin määritelmä on hyvä sikäli, että sen muistaa. Ja se on tottakin – tätähän se kulttuuri on. Panun määritelmä on myös totta, ja sen hyvä puoli on, että se kertoo jo aika paljon siitä, missä kulttuuri näkyy, mikä sen tehtävä on ja miten siihen voi vaikuttaa.
Askel kohti konkretiaa
Jätetään arvot omaksi blogikseen (siitä löytyykin jo asiaa mm. täältä) ja pysähdytään helpommin hahmotettavaan: rakenteisiin. Vedimme hiljattain kollegani Siinan kanssa asiakkaalle työpajan, jossa työstimme yhdessä toimivia rakenteita heidän uuden HR-tiiminsä yhteistyön tukemiseksi. Loimme siis pohjaa ja onnistumisen edellytyksiä yhdelle tiimille ja sen kulttuurille, osana organisaatiota ja sen kulttuuria. Autoimme tiimiä hahmottamaan ja päättämään miten meillä toimitaan. Käytännössä tämä tarkoitti sitä, että:
- Puhuimme TAVOITTEISTA: Mistä tiimin/organisaation tavoitteet tulevat? Kuka ne asettaa? Miten meidän tiimimme tavoitteet liittyvät organisaation isompiin tavoitteisiin, siis visioon ja strategiaan? Miten varmistamme tekevämme oikeita asioita?
- Puhuimme KOHTAAMISISTA: Mitä yhteisiä rakenteita meillä on yhteistyön sujumisen varmistamiseksi? Siis vaikkapa palavereja – kuukausi-, viikko- ja päiväkohtaiset? Mikä kunkin palaverin pointti on? Ketkä niihin osallistuvat? Miksi? Kuka vastaa agendasta? Mitä vakioaiheita tarvitsemme? Miten kukin tiimin tai organisaation jäsen voi vaikuttaa agendaan? Miten muu organisaatio saa asiansa agendalle? Miten tieto kulkee muualta tiimiin ja tiimistä muualle?
- Puhuimme TILANNEKUVASTA: Mitä muuta yhteydenpitoa ja yhteistyötä tarvitsemme palaverien ulkopuolella? Mihin? Missä kanavissa? Miten sitoudumme olemaan pikaviestimien tavoitettavissa – niin että tavoitamme toisemme tarvittaessa, mutta saamme myös työrauhan? Miten välitämme ”käytävillä kuullun” toisillemme?
- Puhuimme PALAUTTEESTA: Miten varmistamme, että saamme palautetta (tiimin tai organisaation sisältä ja ulkopuolelta)? Keneltä kysymme? Mitä, milloin ja miksi? Mitä siitä seuraa?
- Puhuimme KEHITTYMISESTÄ: Miten, kenen kanssa ja miksi pidämme 1to1-keskustelut? Miten jaamme osaamista organisaatiossa/tiimissä? Mitä rakenteita ja käytäntöjä tämän tueksi tarvitaan – esim. retrot, palautekeskustelut, tai peräti lomakkeet?
- Puhuimme VERKOSTOISTA: Miten varmistamme organisaatiomme/tiimimme vuoropuhelun tärkeiden sidosryhmien kanssa? Kuka vastaa mistäkin verkostosta?
Kun arjessa ollaan kartalla näistä kysymyksistä, ollaan jo aika hyvin kartalla monesta yrityskulttuurin kannalta tärkeästä rakenteesta. Vaikuttamalla yhteiseen tekemiseen, vaikutetaan kulttuuriin.