CASE – KHSHP

Kanta-Hämeen sairaanhoitopiiri, organisaatiokulttuurin selvitys

KHSHP on sairaanhoitopiiri HUS:n ja TAYS:n välissä, erikoissairaanhoitoa tarjoavan Hämeenlinnan keskussairaalan ympärillä. Uuden sairaanhoitopiirin johtajan ja uuden strategian myötä Kantis päätti lähteä aktiivisesti kehittämään organisaatiokulttuuriaan vastatakseen paremmin alan tulevaisuuden haasteisiin. Muutostarpeiden konkretisoimiseksi liikkeelle lähdettiin nykykulttuurin selvittämisestä, organisaatiokulttuurin due diligence-projektista.

KHSHP tiimi

KHSHP:n lähtötilanne

  • KHSHP:llä alkoi uusi strategiakausi, jossa henkilöstö oli nostettu keskiöön.
  • Uusi sairaanhoitopiirin johtaja Seppo Ranta oli aloittanut pestissään.
  • Tarvittiin lisää ymmärrystä vallitsevasta organisaatiokulttuurista.
  • Haluttiin muuttaa kulttuuria sellaiseksi, joka tukee KHSHP:tä uuden strategian toteuttamisessa.
  • Kaivattiin lisää vetovoimaa Hämeeseen – miksi tulla töihin juuri KHSHP:lle?

Sukellus sairaanhoitopiirin arkeen

Organisaatiokulttuurin due diligence (DD) on kattava nykykulttuurin selvitysprosessi, jossa sukelletaan syvälle organisaation kulttuurin ilmentymiin, ajattelutapoihin ja uskomuksiin. Yrityskulttuurimuotoilijamme Heli ja Mikko johdattivat johtoryhmän kulttuuriteeman äärelle innostavalla Organisaatiokulttuurin ABC-valmennuksella sekä tavoitekulttuurin visioinnilla. Tämän jälkeen alkoi varsinainen selvitystyö, jossa kartoitettiin kulttuurin ilmentymiä arjessa – tiloja, työtä ja kohtaamisia havainnoiden. Johdon, luottamushenkilöiden ja kattavasti eri puolelta organisaatiota valittujen työntekijäryhmien haastatteluilla pureuduttiin kulttuurin ilmentymien taustalla vaikuttaviin syihin – mikä tekee Kantiksesta juuri tällaisen työpaikan, miksi täällä toimitaan niin kuin toimitaan, mikä jo sujuu ja mihin kaivattaisiin muutosta. Koko henkilöstön ääni pääsi kuuluviin myös Siqni-kyselyssä, joka oli käynnissä selvityksen ajan.

Muutaman viikon selvitystyön jälkeen johtoryhmä sai analyysin nykykulttuurin tukijaloista sekä erosta nykyisen ja tavoitellun kulttuurin välillä. Vuosikymmenten historiaa kantavassa organisaatiossa tuntui olevan paljon kehitettävää. Konkreettiset, strategiaan sidotut kehitysehdotukset saivat silti jorylta kiitosta. Joukossa oli sekä pidemmän tähtäimen ehdotuksia että sellaisia, joiden osalta johto pystyi toteamaan saman tien, että ”selvä, tämä muutetaan heti maanantaista alkaen”.

”Tämä oli juuri sellainen ravistelu, jota kaipasimme”, kiitteli johtoryhmä. Pian seuranneissa henkilöstön tulospuruissa henkilökunta antoi kiitosta siitä, miten oma ääni työn arjesta on nyt saatu kuuluviin, ja miten nyt ”puhutaan juuri oikeista asioista”.

asiakkaan suusta
Petri

”Kiitos, että annoitte suoraa palautetta! Tässä on nyt aika paljon sulateltavaa mutta nyt tiedämme kulttuurimme nykytilan ja voimme aidosti alkaa tekemään toimenpiteitä sen kehittämiseksi. Tämä oli hyödyllinen silmien avaus meidän koko johtoryhmälle.”

 

Petri Alaluusua
Kanta-Hämeen sairaanhoitopiiri

Tavoitekulttuurin määrittäminen ja henkilöstön mukaan ottaminen

Kantiksessa tehtiin myös tinkimätöntä työtä tulevaisuutta ajatellen. Johtoryhmä tiesi nyt organisaation kulttuurin nykytilan. Heti perään haluttiin määrittää innostava suunta tulevaisuuden kulttuurille. Heli ja Mikko pitivät työpajan sairaanhoitopiirin johtoryhmälle. Siinä määriteltiin tarkemmin KHSHP:n olemassaolon juurisyitä, ihmiskäsitystä, tulevaisuuden suuntaa, arvoja ja työntekijöille annettavia arvolupauksia. Tavoitekulttuurin määrittely antoi KHSHP:n johtoryhmälle tärkeät kulttuurin johtamisen huoneentaulut jatkoa ajatellen.

Myös Kantiksen henkilökuntaa valmennettiin organisaatiokulttuurin merkityksestä. Kun organisaation kulttuuritutkimuksen tulokset oli käyty eri henkilöstöryhmien kanssa läpi, pitivät Heli ja Mikko kolme avointa organisaatiokulttuurin ABC luentoa sairaanhoitopiirin auditoriossa. Näin henkilöstöllä oli myös mahdollisuus tulla kuulemaan lisää kulttuurin merkityksestä organisaation muutosmatkalla.

Työ kulttuurin eteen jatkuu

Kulttuurin Due Diligence yhdessä tavoitekulttuurin määrittelyn kanssa antoi Kantiksen kulttuurin muutostyölle pohjan, johon nojaten rakennetaan uusia toimintatapoja ja käytäntöjä. Selvityksen jälkeen uudelleenmuotoilluissa arvoissa yhtä lailla kuin tulevissa organisaatiomuutoksissa huomioidaan kulttuuriselvityksen tulokset. Jatkossa pyritään varmistamaan, että kaikki kehittäminen vie organisaatiota kohti tavoitteet mahdollistavaa, uudenlaista kulttuuria.

Mitä teimme KHSHP:llä?

  • Teimme KHSHP:lle kulttuurin due diligence – selvityksen heidän nykykulttuuristaan.
  • Valmensimme johtoryhmää yrityskulttuurista.
  • Työntekijäymmärryskyselymme Siqni, jolla selvitimme koko henkilöstölle tärkeimmät asiat työelämässä.
  • Analyysin nykykulttuurista sekä konkreettiset toimenpide-ehdotukset.
  • Tavoitekulttuurin määritys yhdessä johtoryhmän kanssa, jotta organisaatiokulttuurin tavoitetila olisi selkeä muutosmatkalla.
  • Yrityskulttuurin ABC valmennuksia henkilöstölle, jotta mahdollisimman moni ymmärtäisi kulttuurin merkityksen.
Tiimi
Heli Rautjärvi, yrityskulttuurimuotoilija

Heli Rautjärvi

yrityskulttuurimuotoilija
+358 44 213 1881
heli@leidenschaft.fi

Mikko Koskinen, yrityskulttuurimuotoilija

Mikko Koskinen

yrityskulttuurimuotoilija, osakas
+358 41 437 4003
mikko@leidenschaft.fi

OTa yhteyttä

Piditkö lukemastasi?
Niin mekin.

Jätä yhteystietosi, niin vaihdetaan ajatuksia yrityskulttuurinne tavoitteellisesta kehittämisestä. Kanssamme vietetty tunti ei vielä tähän mennessä ole vienyt yhtään organisaatiota taaksepäin.