10 totuutta yrityskulttuurista

Yrityskulttuurista puhutaan ja kirjoitetaan vallitsevassa työelämä- ja johtamisdiskurssissa todella paljon, ja syystäkin. Yrityskulttuuri voi olla organisaatiosi keskeisin kilpailutekijä tai sen menestyksen suurin este.

Seuraavaksi esittelemme yrityskulttuurin kymmenen totuutta, jotka on syytä muistaa aina yrityskulttuurista puhuttaessa.

1. Jokaisella yrityksellä on kulttuurinsa

Sinunkin organisaatiollasi on kulttuuri, johdit sitä tietoisesti tai et. Yrityskulttuuri muotoutuu organisaatiossa jaetun maailmankuvan, olettamusten, tunteiden, arvojen, kohtaamisten ja uskomusten päälle. Prosessit, toimintatavat, tarinat ja muut näkyvät rakenteet ovat vain kulttuurin heijastumia. Johtajana sinun on oltava tietoinen kulttuuristasi sekä organisaatiosi sitä muovaavista olettamuksista ja perustotuuksista. Usein yrityksen kulttuuri on perustajansa ja johtajansa näköinen, niin hyvässä kuin pahassa.

2. Ei ole olemassa universaalisti oikeaa tai väärää yrityskulttuuria

Yhdenkään organisaation kulttuuri ei ole oikeampi tai huonompi suhteessa jonkun toisen yrityksen kulttuuriin. Kulttuurin ”oikeellisuus” määrittyy aina suhteessa siihen millainen organisaatio haluaa olla ja mitä se aikoo saavuttaa. Sitä nimittäin saa, miten johtaa.

3. Yrityskulttuuria voi ja pitää johtaa

Vain tietoisesti ja oikein johdettu yrityskulttuuri voi tuottaa organisaatiolle kestävää kilpailuetua. Kaikki yrityksen prosessit ja rakenteet pitää muotoilla yrityskulttuurista käsin. Rekrytoinnin ja perehdytyksen tulee näyttää ja tuntua samalta. Työntekijöitä tulee palkita ja ylentää samoilla kulttuuria kunnioittavin perustein. Yrityksesi kulttuuri eletään arjessa todeksi organisaatiosi kaikkien työntekijöiden toimesta, mutta johtajana sinä määrität minkälaista tekemistä organisaatiosi arvostaa ja sietää. Johtajana sinulla on ylivertainen mahdollisuus vaikuttaa kulttuuria muovaaviin tarinoihin, nostaa esiin sankareita, luoda kulttuuria vahvistavia rituaaleja ja symboleita. Sinä päätät ketkä organisaatiossasi toimivat ja ketkä eivät toimi. Yrityskulttuurin johtaminen vaatii tinkimättömyyttä, pitkäjänteisyyttä ja systematiikka. Kulttuurissa kaikki liittyy kaikkeen ja detaljit erottavat erinomaisuuden keskiverrosta.

4. Yhteisesti jaetut arvot ovat yrityskulttuurin keskiössä

Paras tapa johtaa yrityksen kulttuuria on määrittää organisaatiolle selkeät arvot ja johtaa organisaatiota niiden avulla ja niiden kautta. Arvojen tulee aina olla organisaatiolle totta ja johdon on toimittava arvojen mannekiineina. On syytä muistaa, että arvojen tehtävänä on kuvata sitä miten toimimalla organisaatio uskoo saavuttavansa tavoitteensa, ei siis sitä mitä organisaatio haluaa saavuttaa. Vaikuttaakseen työntekijöiden tekemiseen täytyy arvot muotoilla siten, että ne koskettavat työntekijöitä tunnetasolla. (Olethan jo tsekannut Naqu Oy:n arvomme.fi -palvelun?)

5. Vahva yrityskulttuuri on binäärinen

Jos yrityskulttuurista haluaa oikeasti rakentaa kilpailutekijän yritykselleen, tulee kulttuurista rakentaa vahva. Vahva yrityskulttuuri tunnistetaan sekä sisä- että ulkopuolelta ja ihminen ymmärtää helposti onko kulttuuri hänen arvomaailmalleen ja toimintatavalleen sopiva. Vahvat kulttuurit eivät sovi kaikille ja parhaimmillaan kulttuuri pureskelee ja sylkee automaattisesti pois, ne jotka eivät kulttuuriin sopeudu.

6. Rekrytointi on yrityskulttuurin tärkein prosessi

Se kenet ja millä perusteella organisaatioosi valitset, määrittää pitkälti kulttuurisi. Vahva ja ulospäin selkeästi viestitty yrityskulttuuri ohjaa oikeanlaiset työnhakijat yrityksesi luokse. Pidä huoli, että ulkoinen työnantajamielikuva vastaa sisäistä todellisuutta. Rekrytoinneissa sinun tulee valita ihmiset aina ensisijaisesti kulttuurillisen sopivuuden perusteella. Cultural fitin määrittäminen täytyy tehdä systemaattisesti ja tarkasti. Rekrytoinnissa ei saa koskaan tehdä kompromisseja, sillä avoin positio on aina parempi, kuin huono rekrytointi.

7. Kulttuuria ei voi kopioida

Kukaan ei voi kopioida kulttuuriasi, etkä sinä voi kopioida yhdenkään yrityksen kulttuuria. Käytänteitä ja rakenteita on helppo kopioida, mutta se, että kengät otetaan pois toimistolle tultaessa ja että epäonnistumisille ryhdytään skoolaamaan kuohuvaa, ei tee yhdestäkään organisaatiosta uutta Supercelliä. Valitettavan usein käytänteiden kopiointi toisilta yrityksiltä kääntyy itseään vastaan, sillä usein kopioidut käytänteet ovat ristiriidassa organisaation oman kulttuurin kanssa. Organisaation kulttuuria rakentavat ja tukevat toimintatavat tulee rakentaa aina organisaation omista lähtökohdista, ei ulkoisista temppukokoelmista (niistä voi ja kannattaa toki hakea inspiraatiota).

8. Vähemmistö ei saa määrittää kulttuuriasi

Jokaisessa organisaatiossa on aina joku, joka saattaa väärinkäyttää annettuja vapauksia. Se, että Penan on joskus nähty leikkaavan nurmikkoa etätyöpäivänään, ei saa johtaa siihen että koko organisaatiolta kielletään etätyöpäivät. Yrityksesi kulttuuria ei voi rakentaa mahdollisten poikkeusten ympärille. Jos pelkäät tai uskot yksittäisten henkiöiden väärinkäyttävän heille annettuja vapauksia, käsittele asiat näiden yksittäisten henkilöiden kanssa, mutta vasta siinä vaiheessa kun väärinkäytöksiä tapahtuu. Luota ihmisiin, he ovat lähtökohtaisesti sen arvoisia ja rakenna kulttuurisi enemmistön ehdoilla.

9. Kulttuuri on aina ihmistä ja strategiaa vahvempi

Kulttuuri on niin syvällä organisaatiossasi (johdit sitä tai et), että se opettaa ja ohjaa yksilöt toimimaan ennemmin tai myöhemmin kulttuurin mukaisesti. Yksittäinen ihminen ei voi kauaa tai kestävästi toimia kulttuuria vastaan. Vanha druckerilainen totuus on myös se, että johtoryhmän kelomökillä powerpointille ikuistama yrityksen uusi strategia ei koskaan toteudu, jos se on yrityksen kulttuurin peruslainalaisuuksien vastainen.

10. Yrityskulttuuri muuttuu, mutta hitaasti

Yrityskulttuuri muuttuu ajassa ja sitä voi myös tietoisesti muuttaa. Yrityskulttuurin muutos vaatii systemaattista ja pitkäjänteistä työtä ja voit varautua siihen että muutos on vuosia kestävä hanke. Kulttuuriset olettamat ja ”totuudet” ovat yrityksessäsi niin syvällä, että kulttuurin muutos vaatii samanaikaisesti sekä vanhasta poisoppimista että uusien toimintatapojen omaksumista. Tästä johtuen kaikkein helpoin tapa rakentaa voittava yrityskulttuuri on pitää yrityskulttuurin johtaminen johtoryhmän agendalla yrityksen perustamisesta lähtien.

Kirjoitus on alunperin julkaistu Naqu Oy:n sivuilla.

Sharing is caring...Share on Facebook5Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Share on Google+0Email this to someone
No Comments

Post A Comment